Hvad er de forskellige måder at måle værdien af menneskelig kapital på?
Virksomheder, der har evnen til at tildele en værdi til menneskelig kapital, kunne undgå nogle af de faldgruber, der resulterer i større omsætning eller langsommere vækst. Menneskelig kapital, som kan defineres som kvaliteten af en medarbejders jobydelse såvel som de færdigheder, talenter og evner, der bringes til bordet, kan være vanskelige at kvantificere. Det betyder dog ikke, at værdien af menneskelig kapital ikke kan måles. Arbejdsgivere kan begynde processen med en analytisk tilgang til produktionen modtaget af enkeltpersoner og evaluere fremtidig successionsplanlægning.
En virksomheds division af menneskelige ressourcer (HR) vil sandsynligvis have en vis inddragelse i at bestemme værdien af menneskelig kapital. HR-ledere praktiserer personalestyring og kan med rimelighed deltage i de processer, der bruges til at evaluere medarbejdernes præstation. Den menneskelige kapital, som en person bringer til en arbejdsgiver, kunne bedømmes på baggrund af den ekspertise, der læres gennem en formel uddannelse eller gennem karriereerfaring.
I en analytisk tilgang kan arbejdsgivere vurdere de ressourcer, der i øjeblikket er afsat til at tiltrække og holde talent til at udføre visse opgaver i organisationen. Hvis der er problemer med tilbageholdelse af medarbejdere i en bestemt afdeling, der er væsentlig eller del af en virksomheds kerneoperationer, er der måske ikke tilstrækkelig værdi af, at menneskelig kapital placeres på disse roller. Høj omsætning kan være et tegn på, at en virksomhed skal revurdere sin tilgang. En organisation skal muligvis bedre identificere personale, der sandsynligvis ikke kun udfører jobopgaverne korrekt, men som også demonstrerer egenskaber, der antyder, at de vil forblive engagerede over tid.
For at udføre en humankapitalanalyse kan virksomhedsledere beslutte at oprette en standard til at måle medarbejdernes præstation. Virksomhedsledere kan basere værdien af menneskelig kapital i forhold til, hvordan et individ producerer i forhold til det barometer, der blev oprettet. Standarderne kunne udformes baseret på nogle af de bedste kunstnere i en organisation eller i forhold til et sæt parametre og forventninger, der er fastlagt af ledere. Arbejdsgivere kan også beslutte at score de enkelte medarbejders præstationer på bestemte procedurer og resultater og bruge resultaterne til at måle værdien af menneskelig kapital i organisationen.
Visse professionelle konsulenter er specialiserede i at vurdere værdien af menneskelig kapital. En virksomhed kan beslutte at engagere disse tjenesteudbydere for at tildele en værdi til den menneskelige kapital i en organisation. Konsulenter kan tilføje yderligere indsigt ved at bruge resultaterne fra andre casestudier til at illustrere, hvordan menneskelig kapital i en virksomhed står op til konkurrerende virksomheder.