Hvad er en kompetenceramme?
En kompetenceramme er et dokument, der identificerer de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et job inden for en organisation. Hovedmålet med en kompetenceramme er klart at identificere og formidle de færdigheder, en medarbejder har brug for for at trives i et job. Når en ramme for kompetencer er defineret, kan medarbejderne evalueres ud fra, hvordan de opfylder disse kompetencekrav. Rammekompetencekomponenterne vil variere for hver position.
Denne type rammer ligner en kompetenceprofil, bortset fra at den kun identificerer det færdighedsæt, der er nødvendigt for at udføre et job og ikke identificerer individuelle medarbejderkompetencer inden for en profil. En kompetenceprofil identificerer medarbejdernes kompetenceniveau ud over at angive krævede kompetencer. Kompetencerammer bruges i performance management, som normalt håndteres af en HR-afdeling. De indeholder lignende oplysninger, som findes i en typisk jobbeskrivelse.
Kompetencer, der er anført inden for en kompetenceramme, er ofte i forhold til medarbejderens tidligere præstation for at tilskynde til forbedring på jobbet for medarbejderen. Kompetencer, der kræver, at medarbejderen konstant forbedrer, inkluderer at tage initiativ og lære. Når man designer en ramme til evaluering af jobkompetence, er det vigtigt at afbalancere specifikke jobrelaterede færdigheder med generelle færdigheder, der fører til succes i ethvert job.
Afdelinger for menneskelige ressourcer håndterer typisk alt, der er relateret til de menneskelige ressourcer i en organisation, hvilket betyder, at de er ansvarlige for alt, der er forbundet med arbejderne. Kommunikation, ansættelse og fyring på arbejdspladsen falder alle under menneskelige ressourcer. Når forretningsførelsen skal kommunikere en meddelelse til medarbejderne, henvender de sig ofte til HR-afdelingen for at videresende beskeden.
Det er vigtigt for en HR-medarbejder, der designer en kompetenceramme til at definere kompetencer, der er specifikke nok til, at en medarbejder kan fokusere på et forbedringsområde. For eksempel, hvis et job kræver god hygiejne og en medarbejder har dårlig ånde, skal kompetencerammen kræve, at alle medarbejdere, der udfører denne stilling, opretholder god ånde. Dette vil sandsynligvis påvirke positiv og specifik kompetenceforbedring end et generelt krav til god hygiejne, der ikke definerer, hvad god hygiejne betyder.
Oprettelse af rammer, der tilskynder til både generel og specifik færdighedsforbedring, kan hjælpe medarbejderne med at forbedre kompetence. Fokusering af kompetencerammer guider for tæt på præstationsniveauet for specifikke jobtalenter og færdigheder kan frustrere en medarbejder, der har svært ved at tilegne sig færdigheder på et individuelt område, men mærkning af kompetencer for bredt kan efterlade en medarbejder forvirret over, hvordan han kan forbedre resultaterne på sin kompetenceramme . En afbalanceret kompetenceramme kan omfatte præstationsevaluering af de færdigheder, der bruges på jobbet, men vil også evaluere generel præstation, herunder holdning og dygtighed i mellemmenneskelig kommunikation.