Hvad er en præstationsbonus?
En præstationsbonus er en form for kompensation fra en virksomhed til en medarbejder, der foretages uden for den normale løn eller løn, der betales. Der er flere forskellige typer præstationsbonusbetalingsmetoder såvel som flere grunde til at foretage betalingerne. Typiske bonusbetalinger kommer ofte i slutningen af et regnskabsår og er belønninger for en medarbejders individuelle og grupprelaterede arbejdskraft for virksomheden, der overskrider forventningerne. Bortset fra standardbonusen til årets udgang, får ledere ofte yderligere kompensation i form af medarbejdernes aktieoption eller en lukrativ pensionsplan kendt som en gylden faldskærm. Disse typer udøvende bonusser er blandt en kategori kendt som camouflagekompensation, der ofte foretages af virksomheder, når de vil skjule for investorer og regeringen den faktiske mængde af monetær kompensation, der går til seniormedarbejdere.
Den årlige præstationsbonus er blevet en hæftemetode til kompensation på mange niveauer af ledelsen på tværs af forskelligeIndustrier på grund af statistisk validering med hensyn til dens fordele i forhold til andre typer kompensation. Forskning i 2006 afslørede, at det at give medarbejderne en stigning på 1% øgede deres kvalitet af arbejdet på jobbet med en gennemsnitlig sats på 2%. Ved i stedet for at øge kompensationen i samme sats med en engangsbonus bundet til medarbejderens ekstraordinære bidrag, steg stigningen i jobpræstationer med en faktor på 20%.
Et vanskeligt aspekt ved at maksimere øgede medarbejderbidrag til et firma er at bestemme, hvilke niveauer af ydeevne, hvorpå man skal indstille bonuslønnen. Hvis niveauet er for let opnået, har bonusen ikke meget mening, da de fleste medarbejdere får det, og hvis det er for svært at få, arbejder medarbejderne ikke mod det, da det vil virke urealistiske at nå sådanne mål. Hvor en præstationsbonus ikke får udbetalt på grund af ugyldig målsætning, vil virksomheder ofte udstede DIscretionary bonusser ved årets afslutning for at undgå negativ feedback fra et mislykket præstationsbaseret system.
En standardniveauet tilgang til præstationsbonus involverer en minimumsbonusbetaling, når en medarbejder er inden for 80% af virksomhedens mål for produktivitet, en standardbonus, når medarbejderen er på 100% ydeevne, og en maksimal virksomhedsbonus, når medarbejderen overgår forventningerne ved at have et 120% eller højere produktivitetsniveau. Disse bonusniveauer tilbydes imidlertid kun i de fleste tilfælde til ledelse og udøvende personale, der får betalt løn, med almindelige lønmodtagere i et selskab, der ofte ikke modtager nogen ydelsesbonusincitamenter overhovedet. Fra 2011 varierede den typiske skala for præstationsbonuser i procent af den årlige løn for en medarbejder i USA fra 10% for det meget laveste niveau af ledere på op til 60% til 100% af et års løn for embedsmænd på øverste niveau i virksomheder.
Hvor camouflage -kompensation kommer i spil, den faktiske værdi af ydeevneBonusser kan være svære at spore. Disse typer betalinger kan svinge baseret på markedsforhold, såsom en aktievurderingsret (SAR), som er en bonus bundet til den øgede værdi af selskabets aktie i en vilkårlig periode. En anden præstationsbonus, der er et element i den gyldne faldskærmsidee, er Supplerende Executive Retirement Plan (SERP), der tilbyder pensionsydelser langt ud over dem, der tilbydes andre ansatte i et firma gennem standard individuelle pensionskonti (IRAS) og så videre.
Karakteren af præstationsbonusen er under øget kontrol og forsøg på ny lovgivning til at begrænse den amerikanske regerings praksis i kølvandet på finanskrisen, der fulgte i 2008. I 2009 gik præstationsbonuser,Ayers for at forblive flydende. Milliarder af dollars i bonusser gik til personalet hos mislykket forsikringsgigant AIG eller firmaer, der udsendte rekordtab såsom Merrill Lynch, i alt $ 18.400.000.000 dollars (USD) i bonusser betalt af amerikanske virksomheder i 2009 alene.