Hvad er en præstationsbonus?
En præstationsbonus er en form for kompensation fra en virksomhed til en medarbejder, der ydes uden for den normale løn, der er udbetalt. Der er flere forskellige typer ydelsesbonusbetalingsmetoder såvel som flere grunde til at foretage betalingerne. Typiske bonusudbetalinger kommer ofte i slutningen af et regnskabsår og er fordele for en medarbejders individuelle og koncernrelaterede arbejdskraft for virksomheden, der overskrider forventningerne. Bortset fra den almindelige bonus ved udgangen af året, får ledere ofte en ekstra kompensation i form af en medarbejderaktieoption eller en lukrativ pensionsplan kendt som en gylden faldskærm. Disse typer af udøvende bonusser er blandt en kategori, der kaldes camouflage-kompensation, der ofte foretages af virksomheder, når de ønsker at skjule for investorer og regeringen den faktiske mængde monetær kompensation, der går til seniormedarbejdere.
Den årlige præstationsbonus er blevet en hæftemetode til kompensation på mange ledelsesniveauer på tværs af forskellige brancher på grund af statistisk validering af fordelene i forhold til andre typer kompensation. Undersøgelser i 2006 afslørede, at det at give medarbejderne en stigning på 1% øgede deres kvalitet af arbejdet på jobbet med en gennemsnitlig sats på 2%. Ved i stedet at øge kompensationen til samme sats med en engangsbonus, der er bundet til medarbejderens ekstraordinære bidrag, steg stigningen i jobpræstationer med en faktor på 20%.
Et vanskeligt aspekt ved at maksimere øgede medarbejderbidrag til en virksomhed er at bestemme, hvilke niveauer af ydelse der skal fastsættes bonuslønningen til. Hvis niveauet for let opnås, har bonusen ikke meget betydning, da de fleste ansatte vil få det, og hvis det er for svært at få, vil medarbejderne ikke arbejde mod det, da det vil virke urealistisk at nå sådan mål. Hvor en præstationsbonus ikke udbetales på grund af ugyldig målsætning, udsteder virksomheder ofte skønsmæssige bonusser ved årets udgang for at undgå negativ feedback fra et mislykket resultatbaseret system.
En standardtrinvis tilgang til præstationsbonusen indebærer en minimum bonusbetaling, når en medarbejder er inden for 80% af virksomhedens mål for produktivitet, en standardbonus, når medarbejderen er på 100% præstationsniveau, og en maksimal virksomhedsbonus, når medarbejderen overstiger forventninger ved at have et produktivitetsniveau på 120% eller derover. Disse bonusniveauer tilbydes dog kun i de fleste tilfælde til ledelses- og direktionspersonale, der udbetales lønninger, hvor almindelige lønmodtagere i en virksomhed ofte ikke modtager nogen præstationsbonusincitamenter overhovedet. Fra 2011 var den typiske skala for præstationsbonus i procent af den årlige løn for en medarbejder i USA fra 10% for det meget laveste niveau af ledere på op til 60% til 100% af et års løn for embedsmænd på topniveau i virksomheder.
Hvor camouflagekompensation kommer i spil, kan den faktiske værdi af præstationsbonuser være svær at spore. Disse typer af betalinger kan svinge baseret på markedsforhold, f.eks. En aktieværdiansættelsesret (SAR), som er en bonus bundet til den øgede værdi af selskabets aktie i en vilkårlig periode. En anden præstationsbonus, der er et element i den gyldne faldskærmside, er den supplerende udøvende pensionsplan (SERP), der tilbyder pensionsydelser langt ud over dem, der tilbydes andre ansatte i et firma gennem standard individuelle pensionsregnskaber (IRA) og så videre.
Karakteren af præstationsbonusen har været under øget kontrol og forsøg på ny lovgivning for at begrænse den amerikanske regerings praksis i kølvandet på den finansielle krise, der opstod i 2008. I 2009 blev der ydet performancebonus til bank- og Wall Street-baserede ledere overskredet mange tidligere poster, trods det faktum, at de virksomheder, der betalte dem, enten mistede penge, gik ud af forretning eller modtog store mængder føderale redningsfonde, der blev leveret af skatteydere for at holde sig flydende. Milliarder dollars i bonusser gik til ansatte hos mislykkede forsikringsgiganter AIG eller firmaer, der havde rekordtab som Merrill Lynch, i alt 18.400.000.000 amerikanske dollars (USD) i bonusser, der blev betalt af amerikanske firmaer i 2009 alene.