Hvad er inkluderet i en typisk barselsorlovspolitik?

Betingelserne for en barselsorlovspolitik kan variere betydeligt afhængigt af lovgivningen i det område, hvor en virksomhed opererer, såvel som virksomhedens egne behov og kultur. En typisk barselsorlovspolitik kan omfatte direktiver til gravide om, hvornår de skal informere deres arbejdsgiver om deres graviditet, varigheden af ​​både betalt og ulønnet barselsorlov og fædre- eller adoptionsorlov for ansatte, der ikke er gravide, men som alligevel forventer at byde velkommen til en barn ind i deres hjem. Andre komponenter i en barselsorlovspolitik kan omfatte udvidelse af ansættelsesydelser, især sundhedsforsikring.

Ikke alle lande kræver, at private virksomheder eller endda regeringsorganer leverer barsel eller forældreorlov til de ansatte. I de lande, der ikke kræver barselsorlov, kan der oprettes en barselsorlovspolitik på frivillig basis af virksomheder, der ønsker at tilbyde en form for indkvartering til deres ansatte. I lande som De Forenede Stater, hvor det ikke kræves at give barselsorlov for alle virksomheder, kan der stadig være love, der kræver, at nogle virksomheder leverer medarbejdere et vist antal ubetalt orlov for at imødegå personlige forhold, der skal overvejes i udviklingen af ​​en barselsorlovspolitik. Andre juridiske overvejelser kan omfatte eksisterende love om forskelsbehandling af køn eller handicap. Lov om bekæmpelse af forskelsbehandling kan forbyde en arbejdsgiver at udvikle en barselsorlovspolitik, der kun giver kvinder børnepasningsorlov uden at tilbyde mænd lignende muligheder for børnepasningsorlov.

En barselsorlovspolitik kan angive det antal uger, en kvinde kan være væk fra arbejde på grund af fødslen. F.eks. Kan en kvinde i henhold til sin barselsorlovspolitik tage lønnet arbejdsfrihed i løbet af de sidste uger af sin graviditet samt postpartum-perioden. Afhængig af hendes ansættelseskontrakt, som kan forhandles gennem en fagforening, kan hun også have ret til et bestemt beløb af betalt eller ulønnet tid til at deltage i børnepasning. Tilsvarende kan mandlige ansatte, hvis hustruer eller partnere forventer en baby, også have ret til lønnet eller ulønnet arbejdsfrihed. Derudover kan medarbejdere, der planlægger at adoptere et barn, have tid til arbejde for at lette adoptionen og bruge tid på at pleje deres nye barn. Disse politikker kan også kræve, at medarbejderne bruger en del af eller hele deres eksisterende ferie eller sygdom, mens de tager barsel, adoption eller fædreorlov.