Hvad er individuel udviklingsplanlægning?

Individuel udviklingsplanlægning er en metode, som arbejdstagerne bruger til at fastlægge deres egne særlige ønsker for forbedring og vækst i en kommende periode. I de fleste tilfælde vil en medarbejder udarbejde en individuel udviklingsplan (IDP), der skitserer, hvad han mener er hans vigtigste forbedringspunkter for det næste tidsrum, normalt et år. Arbejdstageren mødes derefter med sin chef for at diskutere sin individuelle udviklingsplanlægningsstrategi, se, hvordan hans mål falder sammen med forretningsplaner og finde ud af, hvordan virksomheden kan hjælpe ham på den bedst mulige måde.

Nøgleordet i individuel udviklingsplanlægning er "individuelt". Hver arbejdstager definerer sin egen IDP baseret på hvad han føler er sine egne styrker og svagheder. Målet med individuel udviklingsplanlægning er at forbedre svaghederne, mens de spiller op styrker. Dette er en delikat balance, så det er sandsynligt, at IDP vil have mindst en person højere oppe, som forfatteren ser på det før implementering. Selvom det er under opsyn, skal arbejderen prøve at gøre planen så specifik for ham som muligt; at bruge en IDP som en metode, hvis indrivning ofte vil skade forfatterens samlede vækst.

Når man diskuterer en IDP, vil en vejleder sandsynligvis ramme tre nøglepunkter. Det vigtigste punkt er arbejdstagerens vækst. Dette gør ikke kun den enkelte til en mere afrundet medarbejder, men det gør ham mere værdifuld for virksomheden som helhed. Ved at forbedre medarbejderens styrker er denne person mere kapabel i en bredere vifte af situationer. Dette giver en afdeling dækning over det bredeste område med de færrest ansatte.

Det næste fælles punkt i et individuelt møde med udviklingsplanlægning er en diskussion af virksomhedens mål. Mens personlig vækst er stor, gør det en virksomhed meget lidt god, hvis det er i et område, der giver det ingen fordel. Denne fase af mødet giver medarbejderen og vejlederen mulighed for at diskutere, hvordan arbejdstagerens vækst kan kanaliseres mest effektivt for virksomheden.

Den sidste store komponent i et individuelt strategi for udviklingsplanlægning tager informationen fra de to sidste faser og bringer den ind i den praktiske verden. I denne fase ser chefen og arbejderen på kommende situationer, hvor virksomheden kan hjælpe arbejdstageren sammen med IDP. For eksempel kan en arbejder ønske at arbejde med ledelses- og planlægningsevner. Chefen kiggede mod kommende projekter, hvor arbejderen kunne være assistent for en dygtig teamleder. Året kan kulminere med, at arbejderen får sit eget projekt til at føre tilsyn med.