Hvad er virkningen af organisationskultur?
Når man observerer virkningen af organisationskultur, har forskere foreslået, at kultur ser ud til at genskabe ned til mikroniveauet for organisationer. Hvis en virksomhed er gennemtrængt med en negativ kultur, og medarbejderne ikke matches med organisationskulturen, ser det ud til at resultere i utilfredshed på jobbet og ineffektiv ydelse. En positiv organisationskultur frembringer både direkte og indirekte fordele i forbindelse med organisatoriske resultater. Virksomhedsledere kan gøre brug af disse sammenhænge til at forstå og adressere virkningen af organisationskultur.
En negativ organisationskultur synes også at være ødelæggende for rekrutteringsprocessen og afspejles i høje omsætningshastigheder. Andre områder, der er berørt, kan omfatte underrapportering af uetisk opførsel, høje stressniveauer og kvalt kreativitet. Organisationer med positiv kultur kan fremhæve innovation og behandle kunderne godt. De har en tendens til at tilskynde til sammenhæng på alle niveauer i organisationsstruktur og forsøger målrettet at fremme en høj moral blandt medarbejderne. Sådanne egenskaber, der er indskudt i kulturen, hænger sammen med en konkurrencefordel, pålidelig og effektiv præstation blandt medarbejderne og en tilpasning af virksomhedsressourcer til organisationens mål.
Virksomhedsledere kan træffe beslutninger baseret på virkningen af kultur i en organisation, især når der er problemer, der manifesteres i organisationen som et resultat af kulturtendenser. Hvis en virksomhed oplever et problem med kundeomsætning, og forskningen giver ud af, at dette problem skyldes dårlig kundeservice, er virksomhedens ledere nødt til at finde ud af, hvorfor medarbejdere mangler bekymring for kunderne. Ved at implementere en anonym feedback-mekanisme, for eksempel, kan ledere finde svar på sådanne spørgsmål. Når lederne har identificeret svarene, kan de komme videre til at ændre organisationskulturen for bedre at afspejle dens kundegrundlag.
At definere organisationskultur viser sig udfordrende på grund af den iboende tendens til at definere den ud fra forskellige perspektiver. At bestemme virkningen af organisationskultur bukker undertiden under for de samme conundrums. Den største udfordring er manglen på endelig forskning, der endeligt viser positiv og negativ tilskrivning til organisationskulturen. På trods af dette fremhæver forskning nogle vigtige sammenhænge mellem kultur og præstation. At forstå disse sammenhænge og deres virkninger kan hjælpe en organisation med at vurdere og udforme dens kultur.
Eksperter er ofte ikke enige om den bedste måde at definere organisationskultur på. Således opstår der to typer definitioner ofte i de fleste litteratur om emnet: udgangsorienterede beskrivelser og procesorienterede udstillinger. Udfallsorienteret terminologi beskriver organisationskultur som manifesteret adfærd, og procesorienterede beskrivelser beskriver de mekanismer, der producerer denne adfærd. Uanset holdning eller fokus på emnet er de fleste eksperter enige om, at organisationskultur er et agentur med social funktion, der dyrker forskellige konsekvenser.
Kilden til stridighed blandt eksperter viser ofte manglen på krævet forskning. Det er ikke så meget, at organisationskultur overses, men tværtimod. Udfordringen er at implementere påkrævede langsgående undersøgelser for at fremstille endelige beviser. En sådan undersøgelse ville kræve undersøgelse af flere organisationer samtidigt under nøjagtige nogle betingelser over en lang periode. Forsøg på at underkaste erhvervsorganisationer sådanne begrænsninger er ikke gennemførligt og giver etiske problemer for forskere.
I stedet for at stole på empirisk undersøgelse studerer forskere normalt virkningen af organisationskultur med observationsmetoder, der giver plads til forskellige fortolkninger af resultaterne. Sådanne observationsundersøgelser kaster imidlertid lys over virkningen af organisationskultur. De beviser, der oftest bruges, er sammenhænge mellem gentagne observationer af kulturel adfærd og deraf følgende organisatoriske forestillinger.