Hvad er virkningen af organisationskultur?
Når man observerer virkningen af organisationskultur, har forskere foreslået, at kultur ser ud til at vende tilbage til organisationers mikroniveau. Hvis en virksomhed er gennemtrængt med en negativ kultur, og medarbejdere ikke matches til organisationskulturen, ser det ud til at resultere i utilfredshed med jobbet og ineffektiv præstation. En positiv organisationskultur giver både direkte og indirekte fordele relateret til organisatoriske resultater. Virksomhedsledere kan gøre brug af disse sammenhænge til at forstå og tackle virkningen af organisationskultur.
En negativ organisationskultur synes også at være ødelæggende for rekrutteringsprocessen og afspejles i høje omsætningsrater. Andre områder, der er berørt, kan omfatte underrapportering af uetisk opførsel, høje stressniveauer og kvalt kreativitet. Organisationer med positiv kultur kan understrege innovation og behandle kunder godt. De har en tendens til at tilskynde til sammenhæng på alle niveauer af orgAnizational struktur og søger med vilje at fremme høj moral blandt ansatte. Sådanne egenskaber, der er indført i kulturen, korrelerer med en konkurrencefordel, pålidelig og effektiv præstation blandt medarbejdere og en tilpasning af virksomhedsressourcer med organisationens mål.
Virksomhedsledere kan træffe beslutninger baseret på virkningen af kultur i en organisation, især når der er problemer, der manifesteres i organisationen som et resultat af kulturendenser. Hvis et firma oplever et problem med kundeomsætning og forskning, giver dette problem på grund af dårlig kundeservice, skal selskabets ledere finde ud af, hvorfor medarbejderne mangler bekymring for kunderne. Ved at implementere en anonym feedbackmekanisme kan ledere for eksempel finde svar på sådanne spørgsmål. Efter at lederne identificerer svarene, kan de komme videre for at ændre organisationskulturenfor bedre at afspejle sit kundegrundlag.
Definition af organisationskultur viser sig udfordrende på grund af den iboende tendens til at definere den fra divergerende perspektiver. Bestemmelse af virkningen af organisationskultur undertiden bukker under for de samme forhold. Den største udfordring er manglen på endelig forskning, der endeligt demonstrerer positiv og negativ attribution til organisationskultur. På trods af dette fremhæver forskning nogle vigtige sammenhænge mellem kultur og ydeevne. At forstå disse korrelationer og deres virkninger kan hjælpe en organisation med at vurdere og forme dens kultur.
Eksperter er ofte ikke enige om den bedste måde at definere organisationskultur på. Således opstår to typer definitioner, der ofte opstår i de fleste litteraturer om emnet: resultatorienterede beskrivelser og procesorienterede eksponeringer. Resultatorienteret terminologi beskriver organisationskultur som manifesteret adfærd og procesorienterede beskrivelser detaljerede mekanismerne thved at producere denne adfærd. Uanset stillingen eller fokus på emnet er de fleste eksperter enige om, at organisationskultur er et agentur for social funktion, der dyrker forskellige konsekvenser.
Kilden til strid blandt eksperter viser ofte manglen på krævet forskning. Det er ikke så meget, at organisationskultur overses, men tværtimod. Udfordringen er at implementere krævede langsgående undersøgelser for at fremlægge afgørende bevis. En sådan forskning ville kræve at studere flere organisationer samtidig under de nøjagtige nogle betingelser over en lang periode. Det er ikke muligt og præsenterer etiske problemer for forskere at forsøge at udsætte forretningsorganisationer til sådanne begrænsninger.
I stedet for at stole på empirisk forskning studerer forskere normalt virkningen af organisationskultur med observationsmetoder, der efterlader plads til forskellige fortolkninger på fund. Sådanne observationsundersøgelser kaster imidlertid lys over virkningen af Organizational kultur. De bevismateriale, der oftest er anvendt, er sammenhænge mellem gentagne observationer af kulturel adfærd og resulterende organisatoriske præstationer.