Was ist der Bradford-Faktor?
Der Bradford-Faktor oder die Bradford-Formel ist eine Theorie, die sich auf den störenden Einfluss des Produktivitätsniveaus aufgrund von kurzfristigen und ungeplanten Abwesenheiten von Mitarbeitern bezieht. Es wird Forschungen zugeschrieben, die in den 1980er Jahren an der Universität von Bradford in West Yorkshire (England) durchgeführt wurden. Die offizielle Formel lautet B = S 2 x D, wobei B die Bradford-Punktzahl ist, S die Anzahl der aufeinanderfolgenden Abwesenheiten von Mitarbeitern pro Person über einen festgelegten Zeitraum ist und D die Gesamtzahl der Abwesenheitstage während ist im gleichen Zeitraum.
Je höher die Punktzahl, desto störender wird ein Mitarbeiter für das Unternehmen. Ein Mitarbeiter kann an mehreren Tagen abwesend sein und eine niedrigere Punktzahl aufweisen als ein anderer Mitarbeiter, wenn die meisten dieser Tage aufeinander folgen. Dies liegt daran, dass Abwesenheiten, die in Gruppen von aufeinanderfolgenden Tagen auftreten, die Produktivität des Unternehmens insgesamt weniger beeinträchtigen als einzelne Abwesenheitstage in zufälligen Abständen.
Abwesenheitsberechnungen, die den Bradford-Faktor verwenden, können von Abteilungen des Personalmanagements verwendet werden, um Ursachen zu ermitteln und die Abwesenheit im Allgemeinen zu reduzieren. Trotz dieses allgemeinen Nutzens des Konzepts haben behinderte Mitarbeiter häufig Abwesenheiten, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen, und die Berechnungen können diskriminierend sein. Aus diesem Grund wurde ein Gesetz wie das British Disability Discrimination Act (DDA) von 1995 im Jahr 2005 überarbeitet und schützt Mitarbeiter vor unzulässigen Disziplinarmaßnahmen aufgrund negativer Bewertungen, für die sie nicht direkt verantwortlich waren.
Eine Punktzahl von 250 oder höher wird als einer der Hauptauslöser des Bradford-Faktors für schwere Abwesenheit angesehen. Wenn so hohe Punktzahlen erzielt werden, werden sie am besten anhand von Interviews zur Wiederaufnahme der Arbeit und von Besprechungen mit Produktionsleitern bewertet, sodass die Punktzahl allein keine Grundlage für die Entscheidungsfindung darstellt. Das Feld, in dem Bradford Factor-Berechnungen einen deutlichen Einfluss auf die Arbeitszeit zu haben scheinen, liegt in Call-Center-Umgebungen, in denen die Planung für Spitzenzeiten genau geplant ist. Kurzfristige, ungeplante Abwesenheiten wirken auch für noch beschäftigte Mitarbeiter wie Kurzurlaube und können zu einem Umfeld führen, das die Fehlzeiten insgesamt erhöht. Im Gegensatz dazu erscheinen lange Abwesenheiten, die zu erheblichen Gehaltsverlusten und Aufstiegschancen führen, von anderen Arbeitnehmern häufig gerechtfertigt und daher insgesamt weniger störend.
Die Verwendung der Bradford-Faktor-Formel zur Überwachung der Abwesenheitsquote und die Weitergabe der Ergebnisse an die Mitarbeiter scheinen die Abwesenheitsquote systemweit um durchschnittlich 20% zu senken. Ob dies durchaus von Vorteil ist, kann jedoch in Frage gestellt werden, da der Grund für die meisten kurzfristigen Abwesenheiten darin besteht, dass sie als Krankheitsurlaub genutzt werden. Die Motivation der Mitarbeiter, im Krankheitsfall zur Arbeit zu kommen, kann in der Tat zu längeren Abwesenheiten führen, die mit der Bradford-Faktor-Formel nicht so streng bestraft werden und für die es einen blinden Fleck gibt. Personalmanagementformeln können daher kontraproduktiv sein, wenn sowohl kranke als auch behinderte Mitarbeiter gezwungen werden, eine Arbeit aufzunehmen, wenn sie nicht in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen, und sie müssen mit gesundem Menschenverstand und Vorsicht angewendet werden.