¿Cuáles son los diferentes enfoques para la política de capital humano?
Varios enfoques en la elección de las políticas de capital humano se inclinan hacia un empleado o una empresa que paga por la capacitación laboral o el desarrollo profesional. Algunas compañías tienen una política de invertir en gran medida en el desarrollo de la fuerza laboral, mientras que otras prefieren contratar personas que ya estén preparadas para una posición particular. La capacitación en el trabajo puede incluir una pasantía o aprendizaje, o asistencia patrocinada por la compañía a eventos especiales de capacitación, como seminarios. Las empresas también divergen en la política de capital humano sobre la cuestión de si reembolsar a un trabajador por la capacitación fuera del trabajo que se compromete para el desarrollo profesional. Se espera que uno de los principales factores que influyan en la decisión de una compañía de invertir en capital humano retorno de la inversión, ya que una compañía puede no querer capacitar a un trabajador que posteriormente se irá y llevará sus habilidades a un competidor.
con la excepción de la educación patrocinada públicamenteTion, generalmente el trabajador, el empleador o una combinación de los dos inviernos recursos en el desarrollo del capital humano. Cuando un trabajador paga la capacitación, en la mayoría de los casos tiene la libertad de perseguir objetivos profesionales individuales a voluntad. Por lo general, el empleador no existe la expectativa de que el trabajador esté en deuda con la empresa de ninguna manera. Si una empresa u organización está pagando por la capacitación, entonces el empleador probablemente esperará que el trabajador corresponda acordando continuar trabajando para la empresa por un período definido. Los empleadores aumentan la inversión en capital humano a través de la capacitación en el trabajo, o alentar a un trabajador a buscar más oportunidades educativas por su cuenta.
La capacitación en el trabajo puede involucrar la instrucción del lugar de trabajo de los supervisores. Las pasantías a menudo son acuerdos contractuales no remunerados o poco remunerados en los que un empleador ofrece a una persona la oportunidad de recibir capacitación, al tiempo que obtiene experiencia en el trabajo. La política de capital humano de una empresa también puede ser GEAred para lanzar un programa de aprendizaje para crear un grupo de trabajadores capacitados dentro de un área geográfica particular. Un ejemplo sería un grupo de empresas de fabricación de botes en una zona costera que elige invertir en una política de capital humano para capacitar a los constructores de botes localmente.
A veces, desarrollar una política de capital humano de los aprendizajes es un proceso político, en el que un gobierno local paga algunos de los costos para promover el desarrollo de la fuerza laboral. Los seminarios realizados en el lugar de trabajo o fuera del sitio son otra política de capital humano que invierte en el desarrollo de la fuerza laboral a través de breves sesiones de capacitación. Muchas compañías adoptan una política de capital humano en la que la incorporación de nuevas contrataciones se considera una sabia inversión de la fuerza laboral.
Tomarse el tiempo para orientar a un trabajador recién contratado a un lugar de trabajo generalmente aumenta las posibilidades de que la persona alcance el éxito en el puesto. Dependiendo de la empresa, reclutar y luego perder rápidamente una nueva contratación puede sercostoso. En otros casos, como en las industrias que utilizan mano de obra relativamente no calificada, la política de capital humano de una empresa puede ser no gastar recursos en la capacitación de una fuerza laboral que puede tener una alta tasa de facturación.