¿Qué es un bono de rendimiento?

Un bono de rendimiento es una forma de compensación de una empresa a un empleado que se realiza fuera del salario o salario normal que se paga. Existen varios tipos diferentes de métodos de pago de bonificación de rendimiento, así como varias razones para realizar los pagos. Los pagos de bonificación típicos a menudo llegan al final de un año fiscal y son recompensas por la mano de obra individual y grupal de un empleado para la compañía que excede las expectativas. Además de la bonificación estándar de fin de año, los ejecutivos a menudo reciben una compensación adicional en forma de opción de acciones de empleados o un plan de jubilación lucrativo conocido como un paracaídas dorado. Estos tipos de bonificaciones ejecutivas se encuentran entre una categoría conocida como compensación de camuflaje que a menudo realiza corporaciones cuando desean ocultar a los inversores y al gobierno la cantidad real de compensación monetaria que va al personal senior.industrias debido a la validación estadística en cuanto a sus beneficios sobre otros tipos de compensación. La investigación en 2006 reveló que dar a los empleados un aumento del 1% aumentó su calidad de trabajo en el trabajo en una tasa promedio del 2%. En su lugar, aumentar la compensación a la misma velocidad con una bonificación de suma global vinculada al nivel excepcional de contribución del empleado, el aumento en el rendimiento laboral aumentó en un factor del 20%.

Un aspecto difícil para maximizar el aumento de las contribuciones de los empleados a una empresa es determinar qué niveles de desempeño establecer el pago de bonificación. Si el nivel se obtiene con demasiada facilidad, el bono no tendrá mucho significado, ya que la mayoría de los empleados lo obtendrán y, si es demasiado difícil de obtener, los empleados no trabajarán hacia él, ya que parecerá poco realista alcanzar tales objetivos. Cuando un bono de rendimiento no se pague debido a la establecimiento de objetivos no válidos, las empresas a menudo emitirán DBonos iscreciosos al final del año para evitar la retroalimentación negativa de un sistema fallido basado en el rendimiento.

.

Un enfoque nivelado estándar para el bono de desempeño implica un pago de bonificación mínimo cuando un empleado está dentro del 80% de los objetivos de la compañía para la productividad, una bonificación estándar cuando el empleado está en un nivel de desempeño del 100% y una bonificación máxima de la compañía cuando el empleado excede las expectativas al tener un nivel de productividad de 120% o más. Sin embargo, estos niveles de bonificación solo se ofrecen en la mayoría de los casos a la gerencia y al personal ejecutivo que reciben salarios pagados, y los asalariados comunes en una empresa a menudo no reciben ningún incentivo de bonificación de rendimiento. A partir de 2011, la escala típica para las bonificaciones de rendimiento como porcentaje del salario anual para un empleado en los Estados Unidos varió del 10% para el nivel más bajo de gerentes en hasta el 60% al 100% del salario de un año para los funcionarios de alto nivel en las empresas.

Donde entra en juego la compensación de camuflaje, el valor real del rendimientoLas bonificaciones pueden ser difíciles de rastrear. Estos tipos de pagos pueden fluctuar en función de las condiciones del mercado, como un derecho de apreciación de acciones (SAR), que es una bonificación vinculada al valor mayor de las acciones de la compañía durante un período de tiempo arbitrario. Otro bono de desempeño que es un elemento de la idea del paracaídas de oro es el Plan de Jubilación Ejecutiva Suplementaria (SERP), que ofrece beneficios de jubilación mucho más allá de los ofrecidos a otros empleados en una empresa a través de cuentas de jubilación individuales estándar (IRA), etc.

.

La naturaleza del bono de desempeño ha sido bajo un escrutinio cada vez mayor e intentos de una nueva legislación para restringir la práctica del gobierno de los Estados Unidos a raíz de la crisis financiera que se produjo en 2008. En 2009, los bonos de rendimiento otorgados a los ejecutivos con sede en Wall Street excedieron muchos registros pasados, a pesar del hecho de que la empresa que los pagó, se perdió dinero, salió de las grandes cantidades de fondos federales.Ayers para mantenerse a flote. Miles de millones de dólares en bonos fueron para el personal del gigante de seguros fallido AIG o empresas que registraron pérdidas récord como Merrill Lynch, por un total de $ 18,400,000,000 dólares estadounidenses (USD) en bonos pagados por las empresas estadounidenses solo en 2009.