人的資本の価値を測定するさまざまな方法は何ですか？

人的資本に価値を割り当てる能力を備えた企業は、売上高の増加や成長の鈍化を招く落とし穴の一部を回避できます。 人的資本は、従業員の職務遂行の質と、テーブルに持ち込まれるスキル、才能、能力として定義することができますが、定量化するのは難しいかもしれません。 しかし、それは人的資本の価値を測定できないという意味ではありません。 雇用主は、個人が受け取った生産物に対して分析的アプローチをとり、将来の継承計画を評価するプロセスを開始できます。

企業の人事（HR）部門は、人的資本の価値の決定にある程度関与している可能性があります。 人事幹部は人事管理を実践しており、従業員のパフォーマンスを評価するために使用されるプロセスに合理的に参加できます。 個人が雇用主にもたらす人的資本は、正式な教育またはキャリア経験を通じて学んだ専門知識に基づいて判断できます。

分析的アプローチでは、雇用主は、組織の特定のタスクを遂行するために人材を引き付けて維持するために現在投入されているリソースを評価できます。 特定の部門で従業員の定着に問題があったり、企業の主要な業務の一部である場合、これらの役割に人的資本が十分な価値がない可能性があります。 高い離職率は、ビジネスがアプローチを再評価する必要があることを示している可能性があります。 組織は、ジョブタスクを適切に実行するだけでなく、時間をかけてコミットされ続けることを示唆する属性を示す可能性が高い人員をより適切に識別する必要がある場合があります。

人的資本分析を実行するために、会社のリーダーは、従業員のパフォーマンスを測定するための基準を作成することを決定できます。 企業経営者は、作成されたバロメーターと比較して、個人がどのように生産しているかに関連して、人的資本の価値を判断できます。 標準は、組織のトップパフォーマーの一部に基づいて、またはマネージャーによって確立された一連のパラメーターと期待値に基づいて形成できます。 雇用主は、特定の手順と結果について個々の従業員のパフォーマンスをスコアリングし、その結果を使用して組織の人的資本の価値を測定することもできます。

特定の専門コンサルタントは、人的資本の価値の評価を専門としています。 企業は、組織全体の人的資本に価値を割り当てるために、これらのサービスプロバイダーに従事することを決定する場合があります。 コンサルタントは、他のケーススタディの結果を使用して、あるビジネスの人的資本が競合企業にどのように立ち向かうかを示すことで、さらなる洞察を加えることができます。