人的資本の価値を測定するさまざまな方法は何ですか？

人的資本に価値を割り当てる能力を持っている企業は、より大きな離職または成長の遅いことにつながる落とし穴のいくつかを回避することができます。人的資本は、従業員の仕事のパフォーマンスの質と、テーブルにもたらされるスキル、才能、能力として定義できるため、定量化するのは難しい場合があります。ただし、人的資本の価値を測定できないという意味ではありません。雇用主は、個人が受け取った生産に対する分析的アプローチを採用し、将来の継承計画を評価するプロセスを開始できます。

会社の人事部（HR）部門は、人的資本の価値を決定することに何らかの関与している可能性があります。 HRエグゼクティブは人事管理を実践しており、従業員のパフォーマンスを評価するために使用されるプロセスに合理的に参加する場合があります。個人が雇用主にもたらす人的資本は、正式な教育またはキャリア経験を通じて学んだ専門知識に基づいて判断できます。

分析的アプローチでは、雇用主は現在、組織の特定のタスクを満たすために才能を引き付けて維持することに専念しているリソースを評価できます。必須の特定の部門で従業員の維持に問題があるか、会社の中核運営の一部である場合、おそらくこれらの役割に人的資本が置かれているという十分な価値がないでしょう。高い売上高は、ビジネスがそのアプローチを再評価する必要があることを示す可能性があります。組織は、ジョブタスクを適切に実行するだけでなく、時間の経過とともにコミットされ続けることを示唆する属性も示す可能性のある担当者をよりよく特定する必要がある場合があります。

人的資本分析を実行するために、会社のリーダーは、従業員のパフォーマンスを測定するための基準を作成することを決定する場合があります。企業幹部は、個人がBに関連してどのように生産しているかに関連して、人的資本の価値を基にすることができます作成された胸郭。標準は、組織のトップパフォーマーの一部に基づいて、またはマネージャーによって確立された一連のパラメーターと期待に関連して形成できます。雇用主は、特定の手順と結果で個々の従業員のパフォーマンスを獲得し、結果を使用して組織の人的資本の価値を測定することも決定する場合があります。

特定の専門コンサルタントは、人的資本の価値を評価することを専門としています。企業は、組織全体で人的資本に価値を割り当てるために、これらのサービスプロバイダーを引き付けることを決定する場合があります。コンサルタントは、他のケーススタディの結果を使用して、1つのビジネスの人的資本がライバル企業にどのように立ち向かうかを示すことにより、追加の洞察を追加できます。