組織開発コンサルタントは何をしますか？

組織開発コンサルタントは、エグゼクティブレベルの管理者と協力して、建設的な改善を開発および実装します。 コンサルタントは、体系的アプローチまたは個人的アプローチのいずれかを採用できます。 彼らは、組織の文化と戦略的プロセスの改善に取り組むか、個々の従業員の業績と職務を遂行します。 組織開発コンサルタントは、現在の状況を調査し、望ましい結果に基づいて推奨事項を作成します。

ほとんどの組織開発コンサルタントは、会社の文化が現在どのように運営されているかに関するデータを観察および収集することから始めます。 この段階では、いくつかの重要な従業員や意思決定者にインタビューする場合があります。 組織開発コンサルタントは、会社が達成しようとしていることと実際に行っていることの間のギャップを探しています。 たとえば、企業はオープンドアコミュニケーションポリシーを持っていると述べるかもしれませんが、地元のリーダーは信頼の雰囲気に対抗する厳格な是正措置ポリシーを通じて脅迫の気持ちを植え付けているかもしれません。

組織開発コンサルティングは、市場パフォーマンスに関して組織の長所と短所を調べることもできます。 コンサルタントは、企業が競合他社にどのように対応するか、より効果的な市場プレーヤーになるために何ができるかを検討できます。 組織開発コンサルタントは、会社のリーダーシップチームと緊密に連携して、会社がより有利にプレゼンテーションを行う方法を決定します。 ほとんどの場合、新しいプレゼンテーションは、内部プロセスにいくつかの変更が加えられた後に発生します。

組織開発コンサルタントの目標は、会社をある点から別の点に移行することです。 たとえば、組織は、営業担当者の間での高い離職率を懸念しているが、それが発生している理由を知らない場合があります。 従業員は、会社を退職するときに雇用主に率直なフィードバックを提供することを嫌がる場合があります。 一部の企業は、この種の情報を収集するための適切なフィードバックツールを備えていないか、企業文化が誠実さを妨げるほど息苦しい可能性があります。

この場合、組織開発コンサルティング機関の目標は、その文化の影響から従業員を隔離することです。 一部の従業員は、生計のソースを混乱させる力を持たない人と話をするとき、よりフィードバックを求めているかもしれません。 コンサルタントは、多くの場合、組織が役立つと思われる種類の情報を明らかにする調査質問を設計する専門家です。 問題には、深く根ざした組織文化の問題の症状である複数の原因があります。

時には、これらのコンサルタントは、個々の従業員または特定の職務内容の従業員とも協力します。 企業の規模と運用範囲が変わると、特定の従業員は、さまざまな視点から自分の役割を表示するために再トレーニングが必要になる場合があります。 他には、会社が洗練する専門知識を持っていない分野でパフォーマンスを改善するために指導を受ける必要があるかもしれません。 パフォーマンスの結果を改善または修正するために、従業員の考え方を変える手助けをするのはコンサルタントの責任です。