組織開発コンサルタントは何をしますか？

組織開発コンサルタントは、エグゼクティブレベルの管理と協力して、建設的な改善を開発および実装しています。コンサルタントは、体系的または個人主義的なアプローチをとることができます。彼らは、組織の文化と戦略的プロセスの改善、または個々の従業員のパフォーマンスと職務を伴うものに取り組むかもしれません。組織開発コンサルタントは、物事が現在行われている方法を検討し、望ましい結果に基づいて推奨事項を作成します。彼らは、この段階で数人の主要な従業員と意思決定者にインタビューするかもしれません。組織開発コンサルタントは、会社が達成しようとしていると言っていることと、実際に行っていることとの間のギャップを探しています。たとえば、企業はオープンドアコミュニケーションポリシーを持っていると述べているかもしれませんが、その地元のリーダーは脅迫感を植え付けているかもしれません信頼の雰囲気に対抗する大まかな厳格な是正措置ポリシー。コンサルタントは、企業が競合他社にどのように対応するか、より効果的なマーケットプレーヤーになるために何ができるかを調べることができます。組織開発コンサルタントは、会社のリーダーシップチームと緊密に連携して、会社がどのように好意的に提示できるかを判断します。ほとんどの場合、内部プロセスのいくつかの変更が行われた後、新しいプレゼンテーションが発生します。

組織開発コンサルタントの目標は、ある時点から別のポイントに会社を移行することです。たとえば、組織は、営業担当者の間での離職率が高いことを心配している可能性がありますが、なぜ発生しているのかわからない。従業員は提供することに消極的かもしれません会社を退去する際の雇用主への率直なフィードバック。一部の企業は、この種の情報を収集するための適切なフィードバックツールを整っていないか、文化が誠実さを思いとどまらせるのに十分な息苦しい可能性があります。

この場合、組織開発コンサルティング機関の目標は、その文化の影響から従業員を隔離しようとすることです。一部の従業員は、生計の源泉を混乱させる力を持っていない人と話をするとき、フィードバックでより近づいているかもしれません。コンサルタントは、多くの場合、組織が役立つと思われる情報の種類を明らかにする調査の質問を設計する専門家です。問題には、深く根付いた組織文化の問題の症状である複数の原因があるかもしれません。

時には、これらのコンサルタントは、個々の従業員または特定の職務記述書の従業員とも協力しています。企業が規模と運用の範囲が変化するにつれて、特定の従業員を再訓練する必要がある場合があります。さまざまな視点。他の人は、会社が改良する専門知識を持っていない分野でのパフォーマンスを改善するために指導を受ける必要があるかもしれません。パフォーマンスの結果を改善または変更するために、従業員が自分の考え方を変えるのを助けることはコンサルタントの責任です。