Wat is de juiste ontslagprocedure?
De juiste procedure voor het beëindigen van een persoon uit dienstverband hangt af van de reden daarvoor. De ontslagprocedure voor ontslag of ontslagen houdt in dat de reden voor ontslag geldig is, een schriftelijke reden voor ontslag opgeeft, een passende kennisgeving geeft en in sommige gevallen de relevante overheidsinstanties op de hoogte brengt. Ontslag wegens wangedrag of slechte prestaties omvat deze stappen, evenals de aanvullende stappen van onderzoek, een disciplinaire hoorzitting en het toestaan van de juiste documentatie. De grootste zorgvuldigheid moet worden betracht om de procedure naar de letter te volgen, zowel om mogelijk onrecht tegen de werknemer te voorkomen als om de mogelijkheid van rechtszaken later te verminderen.
De reden voor het ontslag moet door verschillende partijen objectief worden beoordeeld voordat wordt overgegaan. Dit om ervoor te zorgen dat eventuele persoonlijke verschillen tussen de supervisor en zijn ondergeschikte niet de reden voor ontslag zijn. Bovendien moet in geval van wangedrag en slechte prestaties de definitieve beslissing pas worden genomen nadat de werknemer de kans heeft gehad om te reageren op de aantijgingen in de disciplinaire hoorzitting.
Zodra is vastgesteld dat de reden voor het ontslag geldig is, is het raadzaam om de werknemer in een besloten vergadering op de hoogte te stellen van het ontslag en hem een brief te sturen waarin de reden voor het ontslag wordt uitgelegd. Gedrukte letters voegen authenticiteit toe aan de procedure en bieden concrete documentatie. Hiertoe dient ten minste één extra kopie van de brief door het bedrijf te worden bewaard.
Om de juiste ontslagprocedure te handhaven, moet de werknemer van te voren op de hoogte worden gesteld van zijn ontslag vóór de feitelijke datum. De tijdsperiode is over het algemeen afhankelijk van de tijd dat de werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt, waarbij het gebruikelijke beleid ten minste een opzegtermijn van een week per bediend jaar is. Voor contractuele werknemers of in gevallen waarin een dergelijk beleid niet van toepassing is, moet de werknemer toch een redelijke kennisgeving krijgen, rekening houdend met zijn verantwoordelijkheidsniveau.
Ontslagen op staande voet zijn ontslagen waarbij geen vooraankondiging wordt gegeven en geen betaling wordt gedaan na de dag van ontslag. Het is bekend dat dergelijke ontslagen voorkomen in gevallen van grove schuld. Het is echter raadzaam om indien mogelijk nog steeds kennisgeving te doen, aangezien ontslagen op de lange termijn duur kunnen blijken als de benadeelde werknemer ervoor kiest om de zaak aanhangig te maken. Het is bekend dat arbeidsrechtbanken oordelen dat summiere ontslagen procedureel oneerlijk zijn.
Het is aanvaardbaar dat de werknemer zijn werk voortzet voor de rest van zijn dienstverband. Afhankelijk van de reden voor het ontslag, is het ook mogelijk om de werknemer niet langer te laten melden voor werk, hoewel hij nog steeds loon ontvangt tot de officiële datum van zijn beëindiging. Indien voorzien in het contract, kan een werknemer ook worden gevraagd om thuis te blijven tot de datum van beëindiging, met de bepaling dat hij indien nodig tijdens de opzeggingstermijn naar het werk moet komen.
Wanneer meer dan 20 werknemers tegelijkertijd worden ontslagen vanwege ontslagen, vereist de juiste ontslagprocedure dat het bedrijf het juiste overheidsbureau informeert dat de werkgelegenheid regelt, evenals eventuele werknemersvertegenwoordigers. De betrokken werknemers moeten van tevoren worden gewaarschuwd en kunnen zelfs worden geraadpleegd over de beslissing. Medewerkers kunnen in bepaalde omstandigheden ook in beroep gaan tegen de beslissing.
De ontslagprocedure voor gevallen van wangedrag en slechte prestaties vereist aanvullende stappen voordat de werknemer over zijn ontslag wordt geïnformeerd. Eerst moet een onderzoek worden uitgevoerd, waarbij de activiteiten van de werknemer onder toezicht worden geplaatst en worden gedocumenteerd. Met de juiste reden wordt meestal een tuchtzitting gepland en wordt de werknemer vooraf op de hoogte gebracht van de hoorzitting.
De werknemer moet dan van tevoren kopieën van toepasselijk bewijs ontvangen en worden geïnformeerd dat hij het recht heeft zich ter zitting voor te leggen. Zodra de hoorzitting begint, zal er bewijs worden geleverd ter ondersteuning van de beschuldigingen van wangedrag of slechte prestaties van de werknemer. De werknemer krijgt dan de kans om op de beschuldigingen te reageren en alle bewijsmateriaal te verstrekken dat hij nodig heeft om zijn eigen antwoord te ondersteunen.
De commissie op de disciplinaire hoorzitting moet vervolgens de reactie van de werknemer beoordelen en deze opnemen in hun definitieve beslissing. Als de beslissing is om de werknemer te ontslaan, heeft de werknemer het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing. Als het nog steeds eindigt met ontslag, moet de hierboven beschreven ontslagprocedure ook worden toegepast voor wangedrag en gevallen van slechte prestaties. Het bedrijf moet kopieën bewaren van alle bewijsstukken en bewijsstukken die relevant zijn voor de procedure.