Wat zijn de verschillende soorten banen voor personeelsbeheer?
Werknemers in personeelsbeheerbanen zijn verantwoordelijk voor het beheren van een deel van de beroepsbevolking. Personeelsbeheerbanen worden vaak geclassificeerd als HR -posities (HR), hoewel personeelsmanagers meestal de taak hebben om zaken met betrekking tot bestaande medewerkers te verwerken in plaats van een actieve rol te spelen bij de werving van nieuwe werknemers. Veel bedrijven hebben verschillende niveaus van banen in het personeelsbeheer, variërend van HR -supervisors tot regionale HR- of personeelsdirecteuren.
Een personeelsleider neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de dagelijkse activiteiten van een afdeling Human Resources. De supervisor moet ervoor zorgen dat alle HR -medewerkers bekend zijn met de wervingspraktijken van het bedrijf en er ook voor zorgen dat werknemers zich houden aan wetten die verband houden met privacy en gelijke kansen. In sommige landen zijn bedrijven verplicht om rapporten te handhaven die de demografische samenstelling van het personeelsbestand detailleren. Een personeelstoezichthouder moet ervoor zorgen dat deze rapporten nauwkeurig worden voltooid en dat alle HR -medewerkers de th voltooienEir toegewezen taken.
In veel gevallen rapporteren supervisors aan een algemeen manager die toezicht kan houden op verschillende gebieden van de HR -afdeling. Geschillen van werknemers die niet kunnen worden opgelost door HR -personeel van de frontlinie of de toezichthouder van het personeel wordt vaak doorverwezen naar de HR -manager. Afdelingse managers raadplegen de HR -manager vaak voordat ze disciplinaire maatregelen nemen tegen werknemers. De HR -manager moet afdelingsmanagers adviseren over het bedrijfsbeleid en de lokale wetten om ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijk worden behandeld.
Bij veel grote bedrijven omvatten de banen in het personeelsbeheer meestal een regionale directeur die in het buitenland de HR -problemen van een bedrijf binnen een bepaalde natie of regio. De HR -directeur neemt soms de verantwoordelijkheid op zich om initiatieven uit te rollen om een intimidatievrije werkomgeving te creëren door alle werknemers training te geven over diversiteit en culturele gevoeligheid. HR -managers rEport aan de HR -directeur en de directeur moet het bedrijf mogelijk voor de rechtbank vertegenwoordigen tijdens industriële arbeidsgeschillen. In sommige bedrijven zit het personeels- of HR -directeur in de raad van bestuur van het bedrijf en kan een grote invloed hebben op de wervingsmethoden van het bedrijf als geheel.
Veel landen, waaronder die in de Europese Unie en Noord -Amerika, hebben strikte arbeidswetten die het voor bedrijven of personeel van het bedrijf illegaal maken om werknemers of potentiële werknemers te discrimineren op basis van factoren zoals ras of religie. Desalniettemin ontstaan soms incidenten met discriminatie. Bovendien kunnen werknemers die op de werkplek gewond zijn vaak hun werkgevers aanklagen voor schadevergoeding. Bijgevolg hebben veel bedrijven bedrijfsadvocaten in dienst om dergelijke rechtszaken af te handelen en deze bedrijven worden vaak voorgezeten door een personeelsmanager die ook een praktiserende advocaat is. In veel gevallen kunnen personeelsmanagers met rechtsgraden geschillen interna bemiddelenLly voordat de zaak naar de rechtbank gaat.