Wat zijn de verschillende soorten banen voor personeelsbeheer?
Medewerkers in personeelsbeheerfuncties zijn verantwoordelijk voor het beheer van een deel van de beroepsbevolking. Personeelsbeheerbanen worden vaak geclassificeerd als HR-functies, hoewel personeelsmanagers meestal de taak hebben om zaken met betrekking tot bestaand personeel te behandelen in plaats van een actieve rol te spelen bij de werving van nieuwe werknemers. Veel bedrijven hebben verschillende niveaus van personeelsmanagementfuncties, variërend van HR-supervisors tot regionale HR- of personeelsdirecteuren.
Een personeelstoezichthouder neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de dagelijkse activiteiten van een personeelsafdeling. De supervisor moet ervoor zorgen dat alle HR-medewerkers bekend zijn met de wervingspraktijken van het bedrijf en moet er ook voor zorgen dat werknemers zich houden aan wetten met betrekking tot privacy en gelijke kansen. In sommige landen zijn bedrijven verplicht rapporten bij te houden over de demografische samenstelling van het personeelsbestand. Een personeelstoezichthouder moet ervoor zorgen dat deze rapporten nauwkeurig worden ingevuld en dat alle HR-medewerkers hun toegewezen taken voltooien.
In veel gevallen rapporteren supervisors aan een algemene manager die toezicht houdt op verschillende gebieden van de HR-afdeling. Medewerkersgeschillen die niet kunnen worden opgelost door eerstelijns HR-personeel of de personeelstoezichthouder worden vaak doorverwezen naar de HR-manager. Afdelingsmanagers raadplegen vaak de HR-manager voordat ze disciplinaire maatregelen nemen tegen werknemers. De HR-manager moet afdelingsmanagers adviseren over het bedrijfsbeleid en de lokale wetgeving om ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijk worden behandeld.
Bij veel grote bedrijven omvatten de personeelsbeheerbanen meestal een regionale directeur die de HR-problemen van een bedrijf in een bepaald land of een bepaalde regio overziet. De HR-directeur neemt soms de verantwoordelijkheid op zich voor het uitrollen van initiatieven om een intimidatievrije werkomgeving te creëren door alle werknemers training te geven over diversiteit en culturele gevoeligheid. HR-managers rapporteren aan de HR-directeur en de directeur moet het bedrijf mogelijk voor de rechtbank vertegenwoordigen tijdens arbeidsconflicten. In sommige bedrijven zit het personeel of de HR-directeur in de raad van bestuur van het bedrijf en kan een grote invloed hebben op de wervingspraktijken van het bedrijf als geheel.
Veel landen, waaronder die in de Europese Unie en Noord-Amerika, hebben strikte arbeidswetten die het voor bedrijven of bedrijfspersoneel illegaal maken om werknemers of potentiële werknemers te discrimineren op basis van factoren zoals ras of religie. Niettemin doen zich soms incidenten voor met discriminatie. Bovendien kunnen werknemers die gewond raken op de werkplek vaak hun werkgever aanklagen voor schadevergoeding. Bijgevolg hebben veel bedrijven bedrijfsjuristen in dienst om dergelijke rechtszaken af te handelen en deze bedrijven worden vaak voorgezeten door een personeelsmanager die ook een praktiserend advocaat is. In veel gevallen kunnen personeelsmanagers met een graad in de rechten geschillen intern bemiddelen voordat de zaak aanhangig wordt gemaakt.