Hvordan utvikler jeg veiledermål?

Veiledere utgjør ofte en del av et selskaps ledende ansatte, selv om de kanskje ikke representerer det høyeste ledernivået. I mange tilfeller er veiledere ansvarlige for å overvåke ansatte og sørge for at disse personene oppfyller selskapets krav. Veiledermål kan ha vidt karakter, fra å forbedre avdelingens produksjon til å trene ansatte i nye ferdigheter. Utøvende ledelse er ofte ansvarlig for å lage veiledermål. En vanlig prosess for denne aktiviteten er å identifisere hull i veilederens område, gjennomføre en vurdering og utvikle korrigerende tiltak med veileder for å lukke identifiserte hull.

Gap-analyse er en veldig vanlig forretningsaktivitet, selv om det ikke alltid går under dette navnet. Å sette veiledermål kommer ofte etter at eiere og ledere har gjennomgått en arbeidsleders arbeids- og driftsområde. Øverste ledelse gjennomgår hva de forventer å se i veilederens arbeid og de faktiske resultatene under gapanalyseprosessen. Forskjellene mellom disse to representerer muligheter for mål som vil bygge bro mellom forventninger og faktiske aktiviteter. Veiledere kan her gjennomgå en formell gjennomgang når de gjennomfører gapanalyse.

Vurderinger er ganske vanlige for veiledere, som ofte gjennomgår årlige gjennomganger av sine handlinger og tilsynsområder. I noen tilfeller kan en veileder gjennomgå en personlig egenvurdering med den hensikt å rangere seg før den formelle gjennomgangen. Dette gir data for øverste ledelse som vil vurdere hvor godt den enkelte kan oppfylle personlige mål. Egenvurderingen kan gi innsikt for overledelsen og hjelpe til med å sette bestemte mål for veilederen. Veiledermålene som er satt her rammer deretter fremtidige anmeldelser av den enkeltes effektivitet i selskapet.

I noen tilfeller kan gapanalyse og egenvurdering føre til korrigerende handlinger som en del av veilederens mål. Disse handlingene vil endre hvordan den enkelte fullfører oppgavene sine og håndterer problemer. Utvikling av veiledere på lavere nivå er ofte nødvendig, slik at et selskap kan fremme innenfra de individene som er best egnet for høyere lederstillinger. Korrigerende tiltak kan også forbedre et helt område i en virksomhet. Hvordan en veileder reagerer på disse endringene og korrigerende handlinger, kan også være en del av veilederens mål.

Ikke alle veiledere har de samme målene. Øverste ledelse bør skreddersy hver vurderingsprosess til en veileder og vurdere hver uavhengig. Å lage en målepinne for alle veiledere kan være en farlig taktikk. Øvre ledere må investere tid og krefter i hver enkelt veileder for å gjøre ham eller henne til en suksess.