Hva er individuell utviklingsplanlegging?

Individuell utviklingsplanlegging er en metode som brukes av arbeidstakere for å legge ut sine egne ønsker for forbedring og vekst i en kommende periode. I de fleste tilfeller vil en ansatt skrive opp en individuell utviklingsplan (IDP) som skisserer hva han mener er hans viktigste forbedringspunkter for neste tidsrom, vanligvis ett år. Arbeideren vil deretter møte med sjefen sin for å diskutere sin individuelle utviklingsplanleggingsstrategi, se hvordan målene hans sammenfaller med forretningsplaner og finne ut hvordan selskapet kan hjelpe ham på best mulig måte.

Stikkordet i individuell utviklingsplanlegging er "individuelt". Hver arbeider definerer sin egen IDP basert på hva han føler er sine egne styrker og svakheter. Målet med individuell utviklingsplanlegging er å forbedre svakhetene mens du spiller opp styrke. Dette er en delikat balanse, så det er sannsynlig at IDP vil ha minst en person høyere oppe som forfatteren ser på det før implementering. Selv om den er under tilsyn, bør arbeideren prøve å gjøre planen så spesifikk for ham som mulig; å bruke en IDP som metode hvis innmatning ofte vil skade forfatterens samlede vekst.

Når en diskuterer en IDP, vil en veileder sannsynligvis treffe på tre viktige punkter. Det viktigste poenget er veksten av arbeidstakeren. Ikke bare gjør dette individet til en mer avrundet ansatt, men det gjør ham mer verdifull for selskapet som helhet. Ved å forbedre styrkene til arbeidstakeren, er personen mer dyktig i et bredere spekter av situasjoner. Dette gir en avdelingsdekning over det bredeste området med færrest ansatte.

Det neste felles punktet i et individuelt utviklingsplanleggingsmøte er en diskusjon av selskapets mål. Mens personlig vekst er stor, gjør det et selskap som er veldig lite bra hvis det er i et område som ikke gir den fordelen. Denne fasen av møtet lar den ansatte og veilederen diskutere hvordan arbeidstakerens vekst kan kanaliseres mest effektivt for selskapet.

Den siste hovedkomponenten i et individuelt strategi for utviklingsplanlegging tar informasjonen fra de to siste fasene og bringer den inn i den praktiske verdenen. I dette stadiet ser sjefen og arbeideren på kommende situasjoner der selskapet kan hjelpe arbeideren sammen med IDP. For eksempel kan en arbeider ønske å jobbe med leder- og planleggingsferdigheter. Sjefen ville se mot kommende prosjekter der arbeideren kunne være assistent for en dyktig teamleder. Året kan føre til at arbeidstakeren får sitt eget prosjekt for å føre tilsyn.