Hva er Matrix Management?

I virksomhet refererer matrisehåndtering til et organisatorisk rammeverk som er opprettet med både vertikale organisasjonshierarkier og horisontale forhold på tvers av avdelingslinjer som samler en gruppe arbeidere for spesifikke arbeidsoppgaver eller prosjekter. Under et matrisesystem rapporterer en ansatt ikke bare til sin avdelingsoverordnede, men også til en prosjektleder, muligens i en egen avdeling, i løpet av en bestemt oppgave. En matrisehåndteringsplan leder ansatte til oppdraget der behovet og fordelen som oppnås er størst for selskapet.

Mens man maksimerer verdien av ansattes ferdigheter og styrker, tilfører matrisestrukturen nye press på ledere for å kommunisere effektivt. De må sette passende grenser, og etablere regler for rapportering og ansvarlighet. Målet med matrisehåndtering er å gi den kreativiteten, responsen og tilpasningsevnen som kreves i et konkurransedyktig forretningsmiljø.

Veletablerte selskaper har brukt matrisehåndtering i mange år. En nøkkel til suksess i matrisestrukturen er en klar forståelse av selskapets mål og rollene til team, enkeltpersoner og ledere. Det er viktig at selskaper utnytter hver ressurs best mulig, men unngår overforbruk av en ressurs. Talentrevisjoner oppsummerer styrken til arbeidsstyrken og kartlegger områdene som trenger utvikling. Nye kanaler for kommunikasjon, tilbakemelding og overvåkning av fremgang forhindrer konflikter med prioritering og planlegging.

Talsmenn for matrisestyring anbefaler systemet for å lette informasjonsdeling på tvers av oppgavegrenser og spesialisering som tillater profesjonell utvikling. Selv om motstridende lojaliteter kan forvirre ansatte, kan en samlet innsats for å fremme et samarbeidsmiljø overvinne dette problemet. En tydelig ulempe med matrisestyring er at den øker antall ledere som trengs sammenlignet med grunnleggende styring. Å ha flere ledere kan øke beslutningstiden og potensielt øke driftskostnader relatert til ledelse.

Flere former for matrisehåndteringsstrukturer har dukket opp, for eksempel den svake matrisen, den sterke matrisen og den balanserte matrisen. I den svake matrisen fører prosjektlederen tilsyn med ansatte som serverer forskjellige funksjoner, men han rapporterer fortsatt inn til sin funksjonelle leder. Innenfor den sterke matrisen er prosjektlederen helt fri for funksjonell styring, mens i den balanserte matrisen deler funksjonelle ledere og prosjektledere ansvar og autoritet likt.

Andre ordninger inkluderer et ad hoc-prosjektgruppe som midlertidig jobber etter behov, det virtuelle teamet er basert på et mål eller en løsning, men ikke kobler direkte sammen, og det tverrfunksjonelle teamet består av en gruppe ansatte med varierende praktiske ferdigheter som jobber sammen mot et felles langtidsmål. Noen team er selvstyrte, styrket til å iverksette tiltak og ta beslutninger om problemer uten bedriftsretning. Andre team er flerkulturelle og kombinerer kompetanse fra forskjellige land.