Hva er involvert i rekruttering av statistikere?

Rekruttering av statistiker kan variere fra bransje til bransje, men prosessen innebærer vanligvis tre hovedfaser: å definere den åpne stillingen, identifisere passende kandidater, og screening og intervjue disse kandidatene. Noe rekruttering skjer direkte ut av universitetsprogrammene, ofte på høyere nivå. Arbeidsgivere kan også søke kandidater med mer omfattende forretningserfaring, eller med kompetanse på et eller annet nyansert område. Hvordan statistikere i hver kategori rekrutteres, skiller seg nødvendigvis noe, selv om det er mange likheter når man ser på prosessen generelt.

Før noen statistisk rekruttering kan skje, må selskaper og organisasjoner beslutte internt å ansette nye ansatte. Bedrifts- eller organisasjonsledere må komme til enighet om hvor mange nye stillinger de skal tilby, og må fra begynnelsen av bestemme hva slags kvalifikasjoner de leter etter. Et selskap som tar sikte på å utvide en viss sektor eller lage nye statistiske rapporter for en etablert serie med produkter eller tjenester kan se ut til å gjøre en veldig generell leie, mens et selskap som ønsker å starte noe helt nytt kan være mer interessert i noen med mye tidligere erfaring.

Når bedriftsledere har en følelse av hva slags ansettelse de ønsker å gjøre, møter de generelt personalgruppen sin for å lage en stillingsbeskrivelse. Denne beskrivelsen beskriver vanligvis både arten av jobben og minste kvalifikasjoner for søkere. Hvis jobben krever for eksempel en solid forståelse av teoretisk statistikk eller anvendt statistikk, nevnes dette vanligvis. Krav til utdanning og grad er også typisk oppgitt. En grad i statistikk, matematikk eller økonomi er vanligvis et krav til noe statistikkrelatert arbeid, selv om dette også avhenger av arbeidsgiveren.

Å publisere rekrutteringsmeldingen der potensielle ansettelser vil kunne se at det er det neste som er involvert i statistikerrekruttering. Det meste av tiden blir jobben først og fremst lagt ut på selskapets hjemmeside. Avhengig av selskapet, kan det være et krav at jobber først er åpne for interne kandidater. Dette er vanligst med stillinger på seniornivå som eksisterende matematikere eller økonomer i selskapet kan være i stand til å kvalifisere seg for. Statistikerjobber på inngangsnivå blir oftere direkte lagt ut på utsiden.

Potensielle kandidater vil ofte selv velge gjennom søknadsprosessen, men ansettelsesgrupper har vanligvis noen måter å anmode om interesse fra de rette personene. Jobbmesser for statistikk er vanlige steder for selskaper å starte. Messer arrangeres ofte i forbindelse med forretnings- eller samfunnsvitenskapelige konferanser, hvor lærde samles for å dele forskning, trender og teknikker i statistiske applikasjoner og undervisningsmetoder. De kan også være vertskap på universitetshøgskoler. Graduate programmer i statistikk og økonomi er ofte vert på jobbsøking på campus og foreløpige intervjuøkter i månedene frem til eksamen.

Rekruttering av statistikere kan også legges ut til lederjegerselskaper, eller profesjonelle rekrutteringsgrupper. En profesjonell statistikerrekrutteringsorganisasjon administrerer vanligvis alle aspekter av kandidatidentifikasjonsprosessen. Dette inkluderer ofte målretting av bransjeledere og statistiske eksperter som allerede har utmerket seg på feltet. Det kan også inkorporere mer dagligdagse oppgaver som å administrere stillinger på stillingsbrett, lage en internett-buzz om åpne stillinger og målrette rekruttering på visse skoler, næringsliv eller statistikk-tunge næringer.

Å intervjue identifiserte kandidater er vanligvis den siste fasen av statistisk rekruttering. Hovedmålet med enhver statistikerintervju er at arbeidsgivere skal undersøke om noen som passer godt på papiret også vil være en god matchpersonlighetsmessig. Ansette personell vil ofte stille kandidater personlige spørsmål sammen med spørsmål om statistiske prosesser og metoder. Tanken er at kandidater skal bevise at de kan tenke på føttene og kan anvende kunnskapen sin i sammenhenger utenfor deres utviklede kjennskap.

Etter at et selskap har møtt et antall kandidater, vil en intern komité vanligvis gjennomgå alle filer og intervjunotater. Kandidatutvelgelse skjer noen ganger på stemmeberettiget eller scorende basis, men kan også være den ensidige avgjørelsen fra en enkelt utøvende leder. Vellykkede søkere blir da vanligvis kontaktet, jobben som tilbys og ansettelsesvilkårene angitt.