Quais são os diferentes tipos de avaliação de desempenho?

Existem vários tipos diferentes de avaliação de desempenho que podem ser usados ​​para avaliar e avaliar os níveis de desempenho de funcionários, gerentes, contratados, fornecedores e qualquer outro tipo de relacionamento profissional. Escolher o tipo certo de avaliação pode ser um fator crítico para motivar ou agravar os indivíduos que estão sendo avaliados. Alguns dos diferentes tipos de avaliação de desempenho incluem a lista de verificação ponderada, o gerenciamento por objetivos, a classificação crítica de incidentes e a avaliação de desempenho de 360 ​​graus. Uma avaliação ou avaliação é essencialmente o processo de julgamento sobre o trabalho, o comportamento, a competência de um indivíduo para o desempenho e a contribuição em ajudar uma organização ou empresa a alcançar determinados objetivos. A maioria das pessoas sendo avaliada leva a avaliação muito a sério, e algumas até a levam para o lado pessoal. Ao considerar esses diferentes tipos de avaliação de desempenho, lembre -se dessas coisas.

O método da lista de verificação ponderado de avaliação de desempenho consiste em uma coletaIon de declarações ou lista de critérios de desempenho dos funcionários aplicáveis ​​a tarefas ou comportamentos específicos relacionados a um determinado trabalho ou posição. Cada item da lista recebe um número de um a sete, com sete representando a classificação mais alta. Essas informações são divididas em duas colunas e um número é atribuído a cada item da lista para o funcionário que está sendo avaliado. O número colocado na coluna um representa a importância geral percebida do item listado, enquanto o segundo número na coluna dois representa o desempenho de um funcionário neste item de desempenho.

Usando um conjunto de metas criadas mutuamente, tangíveis, quantificáveis ​​e verificáveis ​​para avaliar o desempenho dos funcionários é o objetivo do Método de Avaliação de Gerenciamento por Objetivos (MBO). A intenção desse método de avaliação é incentivar os gerentes e funcionários a trabalharem juntos para estabelecer metas atingíveis ou BAs marcas enchidas que permitem aos funcionários terem mais controle sobre suas responsabilidades de trabalho e comportamentos de trabalho. Esse método se concentra mais em atingir a meta e menos em como esse objetivo é alcançado. O MBO permite que os gerentes tirem o máximo proveito dos funcionários, simplesmente focando em metas alcançáveis. Dá ao funcionário uma liberdade mais criativa para tomar suas próprias decisões sobre o desempenho individual do trabalho.

O método de avaliação de incidentes críticos utiliza uma lista de comportamentos eficazes e ineficazes ou tarefas relacionadas ao trabalho e geralmente é preparado pelo gerente ou supervisor. Um gerente manterá um registro para cada funcionário individual que registra incidentes ou eventos críticos específicos que representam um comportamento superior ou inferior dos funcionários no trabalho. Quando o tempo chegar para avaliações dos funcionários, o gerente usará essas informações registradas para avaliar o desempenho de um funcionário no ano passado. As desvantagens deste método incluem uma quantidade excessiva de atenção para incida negativaNTS e o tempo adicionado exigido por supervisão rigorosa para manter um registro de incidentes.

avaliações de desempenho de 360 ​​graus envolvem um processo pelo qual os funcionários podem oferecer feedback anônimo a gerentes, colegas e colegas de trabalho enquanto recebem feedback anônimo de qualquer pessoa dentro da empresa ou organização. Os tipos de avaliação de desempenho desse tipo geralmente envolvem as avaliações anônimas de oito a 10 pessoas e podem ser tão simples quanto concluir um formulário de avaliação ou fornecer uma descrição escrita mais completa que avalia um funcionário. Os funcionários também concluirão uma auto-avaliação. Essa avaliação oferece um método eficaz para determinar o desempenho dos funcionários, pois é anônimo e fornece uma indicação completa dos pontos fortes e fracos de um funcionário. De todos os tipos de avaliação de desempenho, este é talvez o mais útil e preciso.