O que é distribuição forçada?

Também conhecido como classificação forçada, a distribuição forçada é um tipo de processo de avaliação que pode ser usado para avaliar o desempenho dos funcionários. Os detalhes do sistema geralmente são mantidos muito simples, com as classificações ou classificações conduzidas por gerentes e supervisores geralmente limitados a classificar a função do funcionário em uma das três categorias. Aqueles que são classificados perto do topo da escala são frequentemente considerados ideais para uma possível promoção, enquanto a grande maioria é considerada adequada para os papéis atuais, mas não é provável que seja elegível para promoção no momento. Uma pequena porcentagem dos classificados será considerada de baixo desempenho e pode ser recomendada para treinamento corretivo para continuar o emprego.

A estrutura exata da distribuição forçada variará um pouco, dependendo de como um empregador optar por gerenciar a avaliação dos funcionários. Alguns usarão uma lista de verificação thNas pedidos de gerentes e supervisores classificarem o funcionário com uma pontuação de excelente, média ou pobre para cada item de linha da lista. Alguns atribuem um valor numérico para cada um desses três níveis, possibilitando totalizar os valores no final da lista, dividir pelo número de itens de linha e decidir onde está na hierarquia que a corrente do funcionário está. Normalmente, os dez por cento principais são aqueles que são estimados como excelentes em seu trabalho e provavelmente serão considerados para o avanço. Aproximadamente 80% da base de funcionários será considerada competente no que eles fazem e provavelmente permanecerão empregados em suas posições atuais ou transferidos para uma posição considerada lateral na organização da empresa. Os dez por cento inferiores são aqueles que não estão atuando nos padrões básicos e provavelmente serão demitidos ou incluídos em algum tipo de programa corretivo, na tentativa de salvar a relação de trabalho.

enquanto o conceito de distribuição forçada ou rankiNg é comumente empregado, há alguma controvérsia sobre o uso desse método de avaliação dos méritos dos funcionários. Uma objeção comum é o fato de que a simplicidade do processo de classificação é um pouco subjetiva, pois supervisores ou gerentes podem se concentrar em questões que ocorreram com os funcionários, em vez de considerar objetivamente todas as ações desses funcionários. Em outros momentos, pode haver circunstâncias atenuantes que dificultem a se encaixe facilmente em uma das três categorias básicas, criando uma situação em que os supervisores podem ser forçados a incluir um funcionário em uma determinada categoria, mesmo que haja algumas reservas.

Um benefício de uma abordagem de distribuição forçada é que ela funciona muito bem em algumas situações de emprego, especialmente quando a cultura corporativa envolve critérios de corte claro para cada posição dentro da organização, e é possível confiar principalmente em dados estatísticos para criar o ranking. Por exemplo, se o processo de classificaçãoPara um funcionário em uma planta têxtil, concentra -se em elementos como o número de unidades produzidas por hora de trabalho, a pontualidade desse funcionário e sua capacidade de executar outras tarefas que são facilmente medidas, é mais provável que o método de distribuição forçada produza um ranking equitativo para esse funcionário. Em situações mais fluidas, como em um ambiente de escritório em que os funcionários possam ser chamados a cobrir várias tarefas em constante mudança, essa abordagem provavelmente será mais subjetiva e pode ou não ser realmente indicativa do valor de um funcionário da empresa.