Как предприятия измеряют человеческий капитал?

Человеческий капитал может быть трудно измерить, так как он включает в себя множество нематериальных элементов, включая образование и развитие навыков. Существует множество переменных, которые могут повлиять на то, смогут ли люди на самом деле использовать накопленные ими знания, навыки и опыт. Компании, пытающиеся измерить человеческий капитал, обычно рассматривают несколько факторов, которые можно определить количественно, в том числе текучесть кадров, набор, заработную плату и заработную плату в процентах от общего дохода, затраты на обучение и затраты отдела кадров.

Фирма может измерять человеческий капитал с точки зрения общей эффективности производства и получения доходов. Один из способов изолировать эффективность персонала компании - определить сумму дохода, которую один штатный сотрудник приносит компании. Это делается путем простого деления суммы общего дохода компании на количество ее штатных сотрудников. Опасность в этом заключается в том, что расчет возвращает только среднее значение, поскольку некоторые сотрудники, несомненно, вносят больший вклад в итоговую сумму, чем другие.

Дополнительным недостатком получения средней суммы дохода, получаемой на одного работника, работающего полный рабочий день, является то, что на доход могут влиять условия, которые находятся вне контроля сотрудников. Такие вещи, как плохая макроэкономическая среда, станут проблемой для любой группы продаж, независимо от уровня их квалификации. Кроме того, способ, которым проектируется работа, может также мешать сотрудникам сосредоточиться исключительно на увеличении продаж и доходов для организации. Это может затруднить получение реальной картины потенциального возврата человеческого капитала организации.

Еще одной областью, которую компании учитывают при измерении своего человеческого капитала, является кадровое обеспечение. Они могут посмотреть на показатели невыхода на работу и потерю производительности, что затем приводит к потере дохода. Оборот и расходы по набору персонала являются двумя из самых больших областей, которые организации пытаются контролировать. Квалифицированные и опытные работники, которые уходят, особенно в первые несколько месяцев работы, могут привести к огромным потерям человеческого капитала. Это связано с тем, что организации требуется гораздо больше денег, времени и внутренних ресурсов для найма и обучения нового сотрудника, чем для того, чтобы сохранить опытного сотрудника.

Компании также измеряют эффективность своих отделов кадров для измерения человеческого капитала. Они могут рассчитать среднюю сумму затрат на персонал на одного сотрудника, работающего полный рабочий день. Организации могут очень хорошо изучить, сколько штатных сотрудников назначено в конкретный отдел кадров. Это особенно верно для крупных корпораций, которые состоят из нескольких подразделений, бизнес-единиц и региональных отделений.