Каковы лучшие советы по борьбе с прогулами?

Управление невыходом на работу начинается с выборочного найма людей, которые отдают приоритет посещаемости. Работодатели должны подавать положительный пример, будучи должным образом укомплектованным персоналом и признавая тех сотрудников, которые имеют заметные показатели посещаемости. Когда это возможно, сотрудники должны чувствовать, что они могут обратиться к своему начальству по поводу измененных графиков работы. Также лучше пересмотреть политику, в соответствии с которой сотрудники теряют заработанное время, если они не будут полностью его компенсировать.

Работодатели могут начать управлять отсутствием на работе, прежде чем они принимают решения о найме. Скорее всего, проблем будет меньше, если будут предприняты попытки определить, какие кандидаты имеют историю отозваний, а какие негативно относятся к этому. Чтобы быть активными в этом отношении, посещаемость должна быть приоритетной во время собеседований, и кандидаты должны активно участвовать в беседе. Важность проверки истории посещаемости заявителя у бывших работодателей должна побудить потенциальных работодателей проверить рекомендации всех кандидатов.

Если работодатели ожидают, что сотрудники сочтут их роли важными и появятся на работе, работодатели также должны внимательно относиться к каждой должности. Управление невыходом на работу в значительной степени обеспечивается должным образом укомплектованным персоналом. Когда работодатели оставляют вакантные должности и позволяют отдельным лицам нести бремя рабочей нагрузки, которая не должна быть на них, может передаваться негативное сообщение. Это также увеличивает шансы работников пережить выгорание гораздо быстрее.

Работодатели могут поощрять тех, кто имеет хорошие показатели посещаемости, продолжать преуспевать, признавая их усилия. Это особенно важно в рабочих условиях, где хроническое отсутствие на работе является проблемой. Если к людям, которые приходят на работу, не относятся иначе, чем к тем, кто часто увольняется, лучшие работники могут разочароваться и развить вредные привычки. Работодатели могут предложить широкий спектр стимулов, в том числе бонусы за посещение, призы и периодические ранние выходные.

Быть открытым для измененных графиков работы может также помочь в управлении прогулами. Если работникам необходимо изменить свои графики работы или работать на дому в течение определенных периодов времени, и они могут это сделать, работодатели должны рассмотреть возможность их разрешения. Чем удобнее работать, тем больше вероятность того, что люди это сделают. Если в жизни сотрудников возникают проблемы, и у них создается впечатление, что их работодатели негибки, они могут просто отказаться от участия.

Политики, предусматривающие потерю неиспользованного времени у сотрудников, могут противодействовать усилиям по предотвращению прогулов. Многие люди увольняются с работы просто для того, чтобы не терять время, которое они заработали. Даже те договоренности, которые предполагают, что работникам выплачивается половина стоимости их неиспользованного отпуска до того, как он будет ликвидирован, недостаточны, потому что человеку все равно выгодно отозвать и получить полную стоимость этого времени.