Каковы лучшие советы по снижению текучести кадров?

Сокращение текучести кадров является основной задачей почти каждого специалиста по персоналу. Сокращая текучесть кадров, организации экономят деньги на подборе и обучении, а также на поощрении стабильной, опытной рабочей силы. Усилия по увеличению удержания сотрудников начинаются с улучшения процесса найма и обучения, но продолжают предлагать интересную, интересную работу, совместную рабочую среду и сопоставимые программы вознаграждения. Дополнительные факторы, способствующие снижению текучести кадров, включают возможности профессионального роста, дополнительное обучение и организационную стабильность.

Под текучестью кадровые специалисты понимают уровень, при котором рабочая сила организации прекращает трудоустройство и требует замены сотрудников. Другими словами, текучесть кадров - это отношение освободившихся и вновь заполненных рабочих мест к общей численности рабочей силы организации. В некоторых отраслях, таких как производство продуктов питания и напитков, уборка помещений и розничная торговля, уровень текучести кадров статистически выше, чем в других. Высокие показатели текучести кадров в таких отраслях, как правило, связаны с низкой заработной платой, молодой рабочей силой, высоким уровнем стресса и ограниченными возможностями для продвижения по службе.

Улучшение или сокращение текучести кадров в первую очередь требует оценки причин, по которым сотрудники уходят. Например, повышение ставок оплаты труда не может снизить текучесть кадров, если большинство сотрудников уходит из-за плохих условий труда или отсутствия возможностей. Лучший совет для снижения текучести кадров - сначала определить причину. Процент невыходов на работу, уровень производительности труда и жалобы сотрудников - это хорошее начало для оценки причин высокой текучести кадров. Личные собеседования, особенно для выходящих сотрудников, дают дополнительную информацию.

Изменения в программах найма и обучения сотрудников также могут привести к снижению текучести кадров. Когда кандидаты лучше подходят для конкретной должности, будь то в силу прошлого опыта работы, личных качеств или будущих карьерных планов, показатели текучести кадров обычно не так высоки. Надлежащая подготовка для подготовки кандидатов на новые рабочие места также снижает текучесть кадров. Дополнительное обучение на протяжении всего срока службы сотрудника предоставляет возможности для профессионального роста, который сотрудник в противном случае должен был бы финансировать из своего кармана, что может повысить лояльность и удержание персонала. Перекрестное обучение сотрудников дополнительным обязанностям также увеличивает воспринимаемую ценность каждого сотрудника, а также предоставляет возможности для новых и интересных задач.

Организационная культура также является важным фактором снижения текучести кадров. Совместная среда, командная работа, поддерживающие супервизоры и четкое информирование об ожиданиях - все это способствует стабильной, ободряющей организационной культуре. Исследования показывают, что организационная культура и среда на рабочем месте являются двумя из наиболее часто упоминаемых причин, по которым сотрудники предпочитают оставить конкретную должность. Сотрудники, которые чувствуют себя уполномоченными, поддерживаемыми и ценными, обычно сообщают о более высоком чувстве удовлетворенности работой и, следовательно, с меньшей вероятностью используют другие возможности трудоустройства. Таким образом, провоцирование изменений в управленческой иерархии, подотчетности сотрудников, установление политики открытых дверей и аналогичные усилия, которые приводят сотрудников к выполнению ключевых функций принятия решений, обычно снижают текучесть кадров.

Многочисленные исследования, касающиеся текучести кадров и удовлетворенности работой, ставят вознаграждение и выгоды намного ниже других факторов, способствующих текучести кадров. Хотя большинство сотрудников считают рабочие места, личную мотивацию и сложные возможности более важными, чем компенсация, это может стать фактором снижения текучести кадров. Если базовый пакет вознаграждения и льгот организации не соответствует другим организациям в той же отрасли, сотрудники уйдут, чтобы использовать лучшие возможности. Периодический обзор общепринятой отраслевой практики в отношении оплаты и льгот гарантирует, что организация остается конкурентоспособной и теряет меньше сотрудников.