Каковы различные типы систем человеческого капитала?

Термин «человеческий капитал» относится к ценным сотрудникам, которые составляют рабочую силу. Различные типы систем человеческого капитала включают администрацию, ручной труд, человеческие ресурсы и бухгалтерию. Системы человеческого капитала могут также относиться к конкретной системе управления человеческими ресурсами организации, применяемой к технологиям, предназначенным для сокращения расходов. Как правило, системы человеческого капитала объединяют различные функции каждого типа сотрудников, максимизируя ценность навыков сотрудников.

Управление человеческим капиталом аналогично управлению человеческими ресурсами, за исключением того, что управление человеческим капиталом ориентировано на экономическую ценность и получение большей ценности за деньги, потраченные на работника. Акцент может быть сделан на наборе или обучении сотрудника с точным набором навыков, необходимых для его или ее работы. Больше навыков, чем необходимо, может быть расточительным как для сотрудника, так и для компании, а меньше навыков, чем необходимо, может быть недостаточно.

Системы человеческого капитала помогают управлять и контролировать сотрудников через заранее определенные процессы. Справочники сотрудников, обучение и профессиональная подготовка работников могут влиять на управление человеческим капиталом. Менеджеры создают системы, изучая производственные факторы каждого вида труда и выявляя наиболее экономически эффективные способы выполнения работы.

Программное обеспечение, которое используется в системах человеческого капитала, заменяет некоторые функции управления человеческими ресурсами. Некоторые системы представляют собой базы данных информации о людских ресурсах, таких как планы выплат, ориентация сотрудников и кодексы поведения. Сложные системы отслеживают производительность труда, позволяя менеджерам просматривать данные о рабочей силе и определять, где компания может сэкономить время и деньги.

Руководитель, руководитель отдела или руководитель проекта может осуществлять надзор за системами человеческого капитала, относящимися к конкретной работе или подразделению. Эти системы могут быть ориентированы на индивидуальную мотивацию сотрудников и целеустремленность. Оценки сотрудников от руководителей, как правило, подчеркивают производительность и экономические цели. Компания будет нанимать новых сотрудников только тогда, когда отдел кадров или конкретный начальник отдела определит, что производительность увеличится с новым наймом.

Например, системы административного капитала, как правило, ориентированы на краткосрочные цели деятельности административного персонала и некоторые долгосрочные цели руководителей и руководителей высшего звена. Административные обязанности могут включать обслуживание клиентов, управление офисом, секретарскую работу и ввод данных. Система управления человеческим капиталом будет сосредоточена на обучении административных работников многозадачности, максимизируя организационные навыки.

Работники фабричного или ручного труда являются еще одним примером системы человеческого капитала. Системы для этих типов сотрудников отдают предпочтение почасовому производству и эффективности команды. Предотвращение несчастных случаев также является проблемой для многих видов ручного труда.