Какие существуют виды политики управления персоналом?

Политика управления персоналом устанавливает ожидаемый стандарт профессионализма и поведения сотрудников. Эти руководящие принципы помогают руководству и лицам, работающим в сфере управления персоналом (HR), поддерживать справедливую и последовательную практику найма. Они также предоставляют критерии того, как компания решает спорные вопросы, такие как злоупотребление наркотиками. Реализация политики управления персоналом гарантирует, что сотрудники знают о том, что квалифицируется как надлежащее поведение, и снижает ответственность компании в случаях сексуальных домогательств или дискриминации. Наконец, политика управления персоналом защищает конфиденциальность работников и коммерческую тайну работодателей путем заключения соглашений о конфиденциальности.

В большинстве стран действуют законы, запрещающие дискриминацию заявителей или работников по признаку расы, вероисповедания, пола, сексуальной ориентации, национального происхождения, инвалидности или религии. Нарушение этих законов может привести к судебному преследованию или штрафу со стороны правительства. Политики управления персоналом, которые прямо запрещают предрассудки и устанавливают квалификацию на основе заслуг при приеме на работу или продвижении по службе, могут определять решения менеджера по персоналу и приводить к разнородной рабочей силе.

Законы о наркотиках различаются в зависимости от региона или страны, однако употребление или продажа наркотиков могут не способствовать безопасности или эффективности на рабочем месте. Важно, чтобы в бизнесе существовала политика управления персоналом, определяющая, что представляет собой употребление наркотиков или злоупотребление ими. Некоторые компании могут стремиться к тестированию на наркотики у сотрудников случайно или по вероятной причине. Такие проверки могут быть признаны незаконными, если политики управления персоналом прямо не уведомляют сотрудников об этой возможности.

Преследование или издевательства на рабочем месте могут создать враждебную рабочую среду, которая снижает моральный дух сотрудников и производительность труда. Работодатели, у которых нет политики управления персоналом, запрещающей такое поведение, могут быть привлечены к ответственности в суде по иску о преследовании на рабочем месте. Это связано с тем, что управление бизнесом несет ответственность за поддержание безопасной рабочей среды, способствующей повышению производительности и благосостояния сотрудников. Политика управления персоналом, связанная с преследованием или неуважением к другим сотрудникам, должна содержать четкие примеры того, что является недопустимым поведением, и предоставлять сотрудникам, которые чувствуют, что над ними издеваются, надлежащие указания для подачи жалобы в отдел кадров.

Работодатели и сотрудники должны иметь возможность доверять друг другу конфиденциальную или конфиденциальную информацию. У сотрудников могут быть проблемы со здоровьем или личные проблемы, которые они должны сообщить компании, в которой они работают, для обеспечения собственной безопасности или безопасности других людей. Бизнес, в котором отсутствуют политики управления персоналом, которые гарантируют конфиденциальность такой информации, может помешать сотрудникам делиться. Это может создать ответственность или негативно повлиять на работу сотрудника. И наоборот, бизнес может нуждаться в том, чтобы делиться секретами с сотрудниками, которые являются неотъемлемой частью успеха компании или конкурентного преимущества перед конкурентами. Политики управления персоналом, устанавливающие соглашения о конфиденциальности для всех сотрудников, раскрывают такие секреты конкурентам.