Что такое бонус за производительность?

Бонус за результат является формой компенсации со стороны компании работнику, которая выплачивается за пределы обычной заработной платы или оклада, который выплачивается. Существует несколько различных способов оплаты бонусов, а также несколько причин для осуществления платежей. Типичные бонусные выплаты часто приходят в конце финансового года и являются вознаграждением за индивидуальный и групповой труд сотрудника для компании, превышающей ожидания. Помимо стандартного бонуса в конце года, руководителям часто предоставляется дополнительная компенсация в виде опциона на акции для сотрудников или выгодного пенсионного плана, известного как золотой парашют. Эти типы премий руководителей относятся к категории, известной как маскирующая компенсация, которая часто выплачивается корпорациями, когда они хотят скрыть от инвесторов и правительства фактическую сумму денежной компенсации, поступающей старшим сотрудникам.

Ежегодный бонус за результат стал основным методом компенсации на многих уровнях управления в различных отраслях промышленности из-за статистической проверки его преимуществ по сравнению с другими видами компенсации. Исследования, проведенные в 2006 году, показали, что повышение на 1% сотрудников повысило их качество работы в среднем на 2%. Вместо этого, увеличивая вознаграждение с той же ставкой с единовременным бонусом, привязанным к исключительному уровню вклада работника, повышение производительности труда увеличилось в 20%.

Сложным аспектом максимизации увеличения вклада сотрудников в компанию является определение уровня производительности, на котором устанавливается бонусная выплата. Если уровень получен слишком легко, то бонус не будет иметь большого значения, так как большинство сотрудников получат его, и, если его будет слишком сложно получить, то сотрудники не будут стремиться к нему, так как достижение такого уровня будет нереальным цели. В тех случаях, когда бонус за производительность не выплачивается из-за неверной постановки целей, компании часто выпускают дискреционные бонусы в конце года, чтобы избежать отрицательных отзывов от неудачной системы, основанной на производительности.

Стандартный многоуровневый подход к бонусу за результативность предусматривает минимальную премиальную выплату, когда сотрудник находится в пределах 80% от целей компании по производительности, стандартный бонус, когда сотрудник достигает 100% уровня производительности, и максимальный бонус компании, когда сотрудник превышает ожидания, имея 120% или более высокий уровень производительности. Эти бонусные уровни, однако, предлагаются в большинстве случаев только руководящему и исполнительному персоналу, которому выплачивают зарплату, а обычные наемные работники в компании часто вообще не получают никаких поощрительных премиальных вознаграждений. По состоянию на 2011 год типичная шкала для премий за работу в процентах от годовой заработной платы работника в США варьировалась от 10% для самого низкого уровня менеджеров до 60–100% годовой зарплаты для высших должностных лиц. в фирмах.

Когда в игру вступает камуфляжная компенсация, может быть трудно отследить фактическую стоимость бонусов за производительность. Эти типы платежей могут колебаться в зависимости от рыночных условий, таких как право оценки стоимости акций (SAR), которое является бонусом, связанным с увеличением стоимости акций компании в течение произвольного периода времени. Другим дополнительным бонусом, который является элементом идеи «золотого парашюта», является дополнительный пенсионный план для руководителей (SERP), который предлагает пенсионные пособия, значительно превышающие те, которые предлагаются другим сотрудникам в компании через стандартные индивидуальные пенсионные счета (IRA) и так далее.

Характер бонуса за результат был под пристальным вниманием и попытками нового законодательства, чтобы ограничить практику правительства США в связи с финансовым кризисом, который последовал в 2008 году. В 2009 году бонусы за результативность были выданы банковским и Уолл-стрит Руководители превысили многие прошлые рекорды, несмотря на то, что фирмы, платящие им, либо потеряли деньги, либо прекратили свою деятельность, либо получили большие суммы федеральных фондов помощи, предоставленных налогоплательщиками, чтобы остаться на плаву. Миллиарды долларов в виде бонусов были направлены сотрудникам несостоятельного страхового гиганта AIG или фирм, которые заявили о рекордных убытках, таких как Merrill Lynch, на общую сумму 18 400 000 000 долларов США (USD) в виде бонусов, выплаченных американскими фирмами только в 2009 году.