Что такое цикл управления эффективностью?

Цикл управления эффективностью (PMC) - это метод, используемый менеджерами и руководителями компаний для поощрения роста сотрудников и удовлетворенности работой. В рамках КУП работодатель оценивает навыки и эффективность работы сотрудника. Работодатель, как правило, также устанавливает цели, чтобы помочь карьере развиваться в соответствии с целями компании для работника. Если сотрудник не в состоянии удовлетворить цели и ожидания, намеченные компанией, цикл управления эффективностью обычно предлагает встроенную систему для улучшения, обычно начинающуюся с прямого консультирования по проблемным областям. Хотя первоначальные цели могут быть установлены компанией при приеме на работу сотрудника, цикл управления эффективностью обычно не начинается официально до первого обзора эффективности - обычно после первого года работы, но в некоторых случаях раньше.

В то время как каждая компания обычно разрабатывает свой собственный план для циклов управления эффективностью, базовый цикл обычно включает в себя три этапа: планирование и постановка целей, отчетность о ходе работы и оценку оценки. Когда наступит время для первой проверки эффективности, работодатель оценит работу сотрудника как выполненную в течение указанного периода времени. После предоставления работнику всесторонней оценки его работы, работодатель обычно консультирует его о целях компании для него в течение следующего периода проверки.

В зависимости от способностей и статуса сотрудника это может включать в себя все, от улучшения проблемных областей до получения желаемого повышения по службе. Некоторые работодатели могут также использовать эту фазу цикла управления эффективностью для установки ультиматумов: если негативные аспекты эффективности работы сотрудника не улучшатся, его работа или должность могут оказаться под угрозой. Менеджеры могут также предлагать рекомендации, предложения или идеи о том, как работник может достичь своих целей в течение следующего периода оценки.

После того, как цели были поставлены, обычно есть запланированный отчет о проделанной работе, в котором работодатель свяжется с работником и обсудит развитие его целей. Если сотрудник находится на пути к достижению целей, установленных компанией, дальнейшие действия не могут быть предприняты. Дополнительные цели могут быть добавлены, если сотрудник опережает график. Однако, если есть причины для беспокойства относительно работы сотрудника, могут быть предложены дополнительные рекомендации.

В конце КУП обычно наступает время проверить результаты работы сотрудника за весь период оценки. Сотрудник может получить повышение, которое отражает прогресс, достигнутый, если работник достигает своих целей. Если цели не были достигнуты, работодатель может выбрать создание более управляемых целей, продолжить выполнение существующих или переоценить свою потребность в услугах сотрудника.