Что участвует в международном управлении человеческими ресурсами?

Международное управление человеческими ресурсами включает набор и удержание сотрудников в зарубежных подразделениях компании. Некоторые фирмы могут использовать для этой цели местный персонал по управлению персоналом или сторонние фирмы, в то время как другие направляют домашний персонал за границу для удовлетворения кадровых потребностей. В этой области может быть задействован ряд соображений, когда компании могут захотеть придерживаться определенных ценностей и стандартов качества во всех своих операциях. Работа также может потребовать знакомства с различными системами образования, профессиональными сертификатами и другими квалификациями, которые могут возникнуть при найме и отборе сотрудников.

Компании с зарубежными офисами могут хотеть снабдить их местным персоналом по ряду причин. Нахождение и обучение персонала на местах может быть менее затратным, и фирмы могут захотеть создать позитивные отношения с принимающими странами путем создания рабочих мест. Местные знания и таланты также могут быть чрезвычайно ценными для поиска ресурсов, ведения переговоров по контрактам и установления хороших отношений с другими предприятиями. Например, администраторы фирмы с местным юридическим персоналом знают, что их сотрудники знакомы со всеми применимыми законами, конвенциями и другими вопросами.

Специалисты по международному управлению человеческими ресурсами могут встретиться с компаниями, чтобы обсудить их кадровые потребности. Они работают в заграничных местах, нанимая на работу, активно ища конкретных людей на должности, посещая ярмарки вакансий и перечисляя вакансии в соответствующих публикациях. Они могут проводить собеседования, проверки данных и справочные оценки. Местный опыт также может быть полезен в этой обстановке; например, кто-то, знакомый с образовательной квалификацией страны, может быстро отсканировать приложения, чтобы определить, на кого он претендует.

Культурная чувствительность может возникнуть в международном управлении человеческими ресурсами. В разных странах могут применяться разные подходы к деловой и трудовой этике, которые могут играть определенную роль в подборе персонала. Например, компании, приверженной принципам справедливого труда, может потребоваться учитывать различия в подходах к справедливой оплате, компенсации и условиям труда в международном управлении человеческими ресурсами. Аналогичным образом, компаниям, возможно, потребуется оценить пригодность кандидатов на работу для данного региона, учитывая, насколько хорошо они будут работать с местными жителями. Например, руководитель расистского толка может оказаться не лучшим выбором, даже если он обладает безупречными профессиональными полномочиями.

В дополнение к набору и отбору сотрудников, международное управление персоналом также включает в себя практику удержания персонала. Они могут включать в себя упражнения по формированию команды, повышение по службе и повышение заработной платы и выплат. Все эти меры предназначены для удовлетворения удовлетворенности сотрудников, сохранения лояльности и заинтересованности в пребывании в компании. Если на объекте возникают проблемы, специалисту может понадобиться посетить сайт, чтобы решить их и обсудить способы предотвращения подобных эпизодов в будущем.