Что такое правильная процедура увольнения?

Надлежащая процедура увольнения лица с работы зависит от причины этого. Процедура увольнения в связи с увольнением или увольнением включает обеспечение обоснованности причины увольнения, предоставление письменной причины увольнения, соответствующее уведомление и уведомление в соответствующих случаях соответствующих государственных органов. Увольнение за ненадлежащее поведение или плохую работу включает в себя эти этапы, а также дополнительные этапы расследования, дисциплинарное слушание и разрешение на надлежащую документацию. Необходимо соблюдать максимальную осторожность, чтобы следовать процедуре, описанной в письме, как во избежание возможной несправедливости по отношению к сотруднику, так и для уменьшения возможности судебного разбирательства в дальнейшем.

Причины увольнения должны быть объективно рассмотрены несколькими сторонами, прежде чем продолжить. Это делается для того, чтобы любые личные разногласия между руководителем и его подчиненным не были причиной увольнения. Более того, в случаях неправомерного поведения и плохой работы окончательное решение не должно приниматься до тех пор, пока работник не сможет ответить на обвинения в дисциплинарном слушании.

После того, как причина увольнения была признана обоснованной, желательно проинформировать работника об увольнении на закрытом совещании и предоставить ему письмо с объяснением причины увольнения. Печатные письма добавляют аутентичность процедуре и предоставляют конкретную документацию. Для этой цели компания должна предоставить как минимум одну дополнительную копию письма.

Для поддержания правильной процедуры увольнения, работник должен получить предварительное уведомление о своем увольнении до фактической даты. Период времени, как правило, зависит от продолжительности работы сотрудника в компании, при этом обычной политикой является уведомление по крайней мере за одну неделю в год. Для сотрудников, работающих по контракту, или в случаях, когда такая политика не применима, работнику должно быть предоставлено разумное уведомление с учетом его уровня ответственности.

Сводные увольнения - это увольнения, при которых предварительное уведомление не выдается и оплата не предоставляется после дня увольнения. Известно, что такие увольнения происходят в случаях грубых проступков. Тем не менее, желательно по-прежнему предоставлять уведомление, когда это возможно, поскольку увольнение в порядке упрощенного производства может оказаться дорогостоящим в долгосрочной перспективе, если потерпевший сотрудник решит обратиться в суд. Известно, что трибуналы по трудоустройству выносят решения о том, что увольнение в дисциплинарном порядке является несправедливым с точки зрения процедур

Допустимо, чтобы работник продолжал свою работу в течение оставшейся части его работы. В зависимости от причины увольнения, также возможно, чтобы работник больше не появлялся на работе, хотя он все еще будет получать оплату до официальной даты его увольнения. Если это предусмотрено договором, сотруднику также может быть предложено остаться дома до даты увольнения с условием, что он должен прийти на работу, если это потребуется в течение периода уведомления.

Когда более 20 сотрудников увольняются одновременно из-за увольнений, надлежащая процедура увольнения требует, чтобы компания информировала соответствующее государственное бюро, которое регулирует занятость, а также любых соответствующих представителей рабочей силы. Рассматриваемые сотрудники должны быть предупреждены заранее, и даже могут быть проконсультированы относительно решения. Сотрудники могут также иметь возможность обжаловать решение при некоторых обстоятельствах.

Процедура увольнения в случае неправомерного поведения и плохой работы требует дополнительных шагов, прежде чем информировать работника о своем увольнении. Сначала должно быть проведено расследование, в соответствии с которым деятельность работника находится под наблюдением и документируется. При наличии надлежащей причины обычно назначается дисциплинарное слушание, и сотрудник уведомляется о слушании заранее.

Затем сотруднику необходимо заранее предоставить копии соответствующих доказательств и сообщить, что он имеет право представить свое мнение на слушании. После начала слушания будут представлены доказательства в поддержку утверждений о неправомерных действиях или плохой работе со стороны работника. Затем у сотрудника будет возможность ответить на обвинения и предоставить любые доказательства, которые ему могут понадобиться в поддержку своего собственного ответа.

Комитет на дисциплинарном слушании должен затем рассмотреть ответ работника и включить его в свое окончательное решение. Если принято решение об увольнении работника, работник имеет право обжаловать это решение. Если это все еще должно закончиться увольнением, процедура увольнения, изложенная выше, должна также применяться для случаев проступков и плохой работы. Компания должна хранить копии всех подтверждающих документов и доказательств, имеющих отношение к процедуре.