Что такое стратегическое кадровое планирование?

Стратегическое планирование человеческих ресурсов (HR) является связующим звеном между менеджментом и стратегическим планом бизнеса. Целью стратегического планирования персонала является обеспечение того, чтобы у бизнеса были адекватные человеческие ресурсы, чтобы бизнес мог достичь своих целей. Процесс стратегического кадрового планирования включает в себя проведение ситуационного анализа, оценку кадровых ресурсов бизнеса, прогнозирование спроса и разработку плана действий.

Основной целью стратегического планирования персонала является удовлетворение будущих потребностей организации. Для того чтобы этот департамент достиг своей цели, он должен четко понимать текущую ситуацию и требования плана. Если компания хочет разрабатывать новые продукты, выходить на новые рынки или расширять свою деятельность, ей может потребоваться дополнительный человеческий капитал для достижения своих целей. Отделу кадров может потребоваться нанять дополнительных сотрудников, предоставить дополнительные льготы тем, у кого будет больше обязанностей, или переместить сотрудников в другие места.

Проведение ситуационного анализа обычно является первым этапом стратегического кадрового планирования. Этот ситуационный анализ учитывает стратегический план бизнеса и его конкурентную среду. Отдел кадров должен понимать цели бизнеса, а также сроки, ориентиры и конкретные потребности. Например, если бизнес будет изобретать продукт для нового рынка, который будет выпущен через год, ему может понадобиться нанять специалиста для этого рынка в течение следующих нескольких месяцев, чтобы поддержать цели компании. Анализ должен также включать информацию о конкурентах бизнеса, таких как численность рабочей силы, уровень образования, продвинутые навыки и ожидания сотрудников.

Оценка своего кадрового потенциала помогает бизнесу понять любые текущие ограничения в реализации своего стратегического плана. Для этого необходимо будет составить список сотрудников с указанием их навыков, способностей, опыта и образования. Включение результатов оценки эффективности также может быть полезно для понимания возможностей каждого сотрудника. Этот список может помочь отделу кадров в его стратегическом планировании персонала определить, будут ли необходимы дополнительные сотрудники или кто-либо может быть повышен в должности, перемещен или наделен дополнительными обязанностями.

Прогнозирование потребности компании в сотрудниках необходимо при стратегическом планировании персонала для разработки плана действий. Используя стратегический план бизнеса в качестве руководства, он может определить виды работ и набор навыков, которые потребуются для достижения поставленных целей, а также количество сотрудников, которое потребуется для каждой должности. Этот прогноз должен включать график времени, когда эти дополнительные сотрудники должны быть наняты или если нынешним сотрудникам потребуется пройти специальное обучение, особенно если бизнес ожидает, что эти сотрудники будут готовы в определенное время в будущем.

Написание плана действий является заключительным этапом стратегического кадрового планирования. Этот план действий включает в себя цели бизнеса, ситуационный анализ, кадровый потенциал и прогнозы. В нем также обсуждается разрыв в численности работающих в настоящее время сотрудников и прогнозируемое количество. В этом плане действий также должны быть указаны все препятствия для достижения поставленных целей, например, если в офисе могут разместиться только 30 дополнительных сотрудников, когда потребуется 50.