Что такое фактор Брэдфорда?

Фактор Брэдфорда, или Формула Брэдфорда, является теорией, касающейся разрушительного влияния на уровни производительности от краткосрочных и незапланированных пропусков сотрудников. Это связано с исследованиями, проведенными в университете Брэдфорда в Западном Йоркшире, Англия, в 1980-х годах. Официальная формула записывается как B = S ² x D, где B - балл Брэдфорда, S - количество последовательных периодов отсутствия сотрудника на человека в течение фиксированного периода времени, а D - общее количество дней отсутствия в течение тот же период.

Чем выше оценка, тем более подрывной работник воспринимается как компания. Сотрудник может отсутствовать больше дней и иметь более низкий балл, чем кто-либо другой, однако, если большинство из этих дней являются последовательными. Это связано с тем, что отсутствие, которое происходит в группах последовательных дней, рассматривается как менее разрушительное для производительности компании в целом, чем случайно распределенные отдельные дни отсутствия.

Расчеты невыхода на работу, в которых используется фактор Брэдфорда, могут использоваться отделами управления персоналом для определения причин и сокращения случаев невыхода на работу в целом. Несмотря на эту общую выгоду от подхода, работники-инвалиды часто имеют пропуски вне их контроля, и расчеты могут быть дискриминационными. По этой причине в 2005 году был пересмотрен закон, такой как Британский закон о дискриминации по признаку инвалидности (DDA) 1995 года, и он защищает сотрудников от чрезмерных дисциплинарных мер из-за отрицательных оценок, за которые они не несут прямой ответственности.

Балл 250 или выше считается одним из основных триггеров Брэдфорд-фактора при тяжелом отсутствии. Когда такие высокие баллы имеют место, их лучше всего оценивать в свете собеседований по возвращении на работу и встреч с руководителями производства, так что один балл не является основой для принятия решения. Область, в которой расчеты коэффициента Брэдфорда, по-видимому, оказывают явное влияние на рабочее время, находится в средах центра обработки вызовов, где точно запланировано планирование на пиковые периоды. Кратковременные незапланированные пропуски также приводят к тому, что работники все еще на работе выглядят как мини-отпуска, и это может создать обстановку, которая в целом увеличивает число невыходов на работу. Напротив, длительные пропуски, которые приводят к значительной потере заработной платы и возможности для продвижения по службе, часто оказываются более оправданными для других сотрудников и, следовательно, менее разрушительными в целом.

Использование формулы Брэдфорд-Фактора для мониторинга количества пропусков и обмена результатами с работниками, по-видимому, сокращает число пропусков на общесистемном уровне в среднем на 20%. Однако вопрос о том, насколько это полезно, может быть поставлен под сомнение, поскольку причина большинства кратковременных пропусков заключается в том, что они используются в качестве отпуска по болезни. Фактически, мотивация сотрудников приходить на работу в случае болезни может способствовать более длительному отсутствию, которое не учитывает строгая формула фактора Брэдфорда и, следовательно, имеет слепое пятно. Таким образом, формулы управления человеческими ресурсами могут быть контрпродуктивными, если как больные, так и инвалиды вынуждены выходить на работу, когда они не в полной мере способны выполнять свои обязанности, и их следует использовать со здравым смыслом и осторожностью.