Какое влияние оказывает организационная культура?

Наблюдая за влиянием организационной культуры, исследователи предположили, что культура, похоже, отражается на микроуровне организаций. Если компания пронизана неблагоприятной культурой, а сотрудники не соответствуют организационной культуре, это может привести к неудовлетворенности работой и неэффективной работе. Позитивная организационная культура порождает как прямые, так и косвенные преимущества, связанные с эффективностью организации. Бизнес-лидеры могут использовать эти корреляции, чтобы понять и рассмотреть влияние организационной культуры.

Негативная организационная культура также, по-видимому, разрушительна для процесса найма и отражается в высоких показателях текучести кадров. Другие области, которые могут быть затронуты, могут включать недооценку неэтичного поведения, высокий уровень стресса и подавленный творческий потенциал. Организации с позитивной культурой могут делать упор на инновации и хорошо относиться к клиентам. Они, как правило, поощряют сплоченность на всех уровнях организационной структуры и намеренно стремятся повысить моральный дух сотрудников. Такие характеристики, заложенные в культуре, коррелируют с конкурентным преимуществом, надежной и эффективной работой сотрудников и согласованием ресурсов компании с целями организации.

Менеджеры компании могут принимать решения, основываясь на влиянии культуры внутри организации, особенно когда в организации возникают проблемы, связанные с тенденциями культуры. Если компания испытывает проблему с текучестью клиентов, и исследования показывают, что эта проблема связана с плохим обслуживанием клиентов, руководителям компании необходимо выяснить, почему сотрудники не заботятся о клиентах. Например, внедрив механизм анонимной обратной связи, лидеры могут найти ответ на такие вопросы. После того, как лидеры определят ответы, они могут двигаться вперед, чтобы изменить организационную культуру, чтобы лучше отражать свою клиентскую базу.

Определение организационной культуры оказывается сложной задачей из-за присущей ей тенденции определять ее с разных точек зрения. Определение влияния организационной культуры иногда поддается тем же самым загадкам. Основной проблемой является отсутствие окончательных исследований, которые убедительно демонстрируют положительное и отрицательное отношение к организационной культуре. Несмотря на это, исследования подчеркивают некоторые важные корреляции между культурой и эффективностью. Понимание этих взаимосвязей и их последствий может помочь организации в оценке и формировании ее культуры.

Эксперты часто не соглашаются с тем, как лучше определить организационную культуру. Таким образом, в большинстве литературы по данному вопросу обычно появляются два типа определений: ориентированные на результат описания и экспозиции, ориентированные на процесс. Терминология, ориентированная на результат, описывает организационную культуру как проявленное поведение, а ориентированные на процессы описания подробно описывают механизмы, порождающие такое поведение. Независимо от позиции или сосредоточенности на предмете, большинство экспертов сходятся во мнении, что организационная культура является агентом социальной функции, которая культивирует разрозненные последствия.

Источник раздора среди экспертов обычно свидетельствует об отсутствии необходимых исследований. Организационную культуру не столько упускают, сколько наоборот. Задача заключается в проведении необходимых продольных исследований для получения убедительных доказательств. Такое исследование потребует изучения нескольких организаций одновременно в определенных условиях в течение длительного периода времени. Попытка подвергнуть коммерческие организации таким ограничениям неосуществима и представляет этические проблемы для исследователей.

Вместо того, чтобы полагаться на эмпирические исследования, ученые обычно изучают влияние организационной культуры с помощью методов наблюдений, которые оставляют место для различных интерпретаций результатов. Такие обсервационные исследования, однако, проливают свет на влияние организационной культуры. Наиболее часто используемые данные свидетельствуют о корреляции повторных наблюдений за культурным поведением и вытекающими из этого организационными действиями.