Какова роль этики в управлении человеческими ресурсами?

Роль этики в управлении человеческими ресурсами является просто фактом, что этика является главным краеугольным камнем всей практики управления человеческими ресурсами. Действительно, человеческие ресурсы (HR) имеют дело с личными аспектами делового предприятия, и это касается многих вопросов, которые требуют применения этических стандартов. Некоторые из областей, которые демонстрируют это, включают наем работников и вопросы продвижения по службе, дискриминации, сексуальных домогательств и неприкосновенности частной жизни, а также практику заявленных стандартов безопасности и гигиены труда.

Одной из основных функций в отделе кадров является наем работников. Это важная обязанность, которая имеет много последствий для потенциальных сотрудников, которые могут либо получить работу, либо остаться безработными. Менеджер по персоналу, который часто имеет последнее слово, когда дело доходит до решения о том, кого нанимать, должен быть действительно этичным в процессе найма. Он или она должны гарантировать, что люди нанимаются на основании заслуг, а не каких-либо личных или профессиональных предубеждений, предпочтений или склонностей. Например, если менеджер по персоналу мужского пола сталкивается с решением о найме одной из двух женщин, он должен этически основывать свое окончательное решение на более квалифицированной из пары, а не на более привлекательной.

Менеджеры по персоналу и другие лица, принимающие решения о трудоустройстве, не должны злоупотреблять своим положением, пытаясь использовать его как средство для сексуальных домогательств в отношении потенциальных или нынешних сотрудников. Например, применение этики требует, чтобы менеджер по персоналу не требовал сексуальных услуг от отчаявшихся соискателей в обмен на обещания работы. Менеджеры не должны требовать от работников сексуальных или иных услуг в обмен на сохранение своей работы или продолжение получения определенных льгот.

Конечно, роль этики в управлении человеческими ресурсами не была бы полной без важной проблемы дискриминации, например, по признаку религии, пола, инвалидности, расы, физических качеств, сексуальной ориентации, политической принадлежности или даже чего-то столь же тривиального, как спортивная команда, которую поддерживает будущий сотрудник. Иногда решение о том, кого брать на работу, зависит больше от склонностей менеджера по персоналу, чем от потребностей организации. Любая организация, в которой процессы управления персоналом не имеют прочных корней в этике, в конечном итоге пострадает с точки зрения некомпетентных сотрудников и сокращения или нехватки производственных мощностей.