Что делает консультант по организационному развитию?

Консультант по организационному развитию работает с руководством исполнительного уровня для разработки и реализации конструктивных улучшений. Консультанты могут использовать системный или индивидуальный подход. Они могут работать над улучшением культуры и стратегических процессов организации или с выполнением работы и должностных обязанностей отдельного сотрудника. Консультант по организационному развитию изучает, как все в настоящее время делается, и дает рекомендации, основанные на желаемых результатах.

Большинство консультантов по организационному развитию начинают с наблюдения и сбора данных о том, как в настоящее время работает культура компании. На этом этапе они могут взять интервью у нескольких ключевых сотрудников и лиц, принимающих решения. Консультант по организационному развитию ищет разрывы между тем, что, по словам компании, она пытается достичь, и тем, что она на самом деле делает. Например, компания может заявить, что у нее есть политика открытых дверей, но ее местные лидеры могут внушать чувство запугивания посредством строгих мер по исправлению положения, которые противодействуют атмосфере доверия.

Консалтинг по организационному развитию может также изучить сильные и слабые стороны организации с точки зрения ее эффективности на рынке. Консультанты могут выяснить, как компания реагирует на своих конкурентов и что она может сделать, чтобы стать более эффективным участником рынка. Консультант по организационному развитию будет тесно сотрудничать с руководящей группой компании, чтобы определить, как она может представить себя более выгодно. Чаще всего новая презентация появляется после нескольких изменений во внутренних процессах.

Цель любого консультанта по организационному развитию - перевести компанию из одной точки в другую. Например, организация может быть обеспокоена высокой скоростью оборота среди своих торговых представителей, но не знает, почему это происходит. Сотрудники могут неохотно предоставлять откровенные отзывы работодателю при выходе из компании. Некоторые компании не имеют надлежащих инструментов обратной связи для сбора такого типа информации, или культура может быть достаточно удушающей, чтобы препятствовать честности.

В этом случае целью консалтингового агентства по организационному развитию будет попытаться изолировать работников от влияния этой культуры. Некоторые сотрудники могут быть более откровенными с обратной связью, когда разговаривают с кем-то, у кого нет полномочий нарушать их источник средств к существованию. Консультанты часто являются специалистами в разработке вопросов опроса, которые показывают тип информации, которая была бы полезна организациям. Проблема может иметь несколько причин, которые являются признаками глубоко укоренившейся проблемы организационной культуры.

Иногда эти консультанты также работают с отдельными сотрудниками или с теми, кто имеет определенные должностные инструкции. По мере того как компания меняет размеры и операционную сферу, некоторые сотрудники могут нуждаться в переподготовке, чтобы рассматривать свои роли с разных точек зрения. Другим может потребоваться обучение для улучшения их работы в областях, которые компания не имеет опыта для уточнения. Консультант обязан помочь сотрудникам изменить свое мышление, чтобы улучшить или изменить результаты работы.