Что участвует в наборе статистиков?

Набор статистиков может варьироваться от отрасли к отрасли, но процесс обычно включает в себя три основных этапа: определение открытой позиции, определение подходящих кандидатов и отбор и собеседование с этими кандидатами. Некоторый набор происходит непосредственно из университетских программ, часто на уровне выпускника. Работодатели могут также искать кандидатов с более обширным опытом ведения бизнеса или с опытом работы в некоторой тонкой области. То, как набираются статистики в каждой категории, обязательно несколько различается, хотя в общем взгляде на процесс много общего.

До того, как какой-либо набор статистиков может произойти, корпорации и организации должны принять внутреннее решение о найме новых сотрудников. Корпоративные или организационные лидеры должны прийти к соглашению о том, сколько новых вакансий предложить, и с самого начала определить, какую квалификацию они ищут. Компания, стремящаяся расширить определенный сектор или создать новые статистические отчеты для установленной линейки продуктов или услуг, может рассчитывать на очень общий найм, в то время как компания, стремящаяся начать что-то новое, может быть более заинтересована в ком-то с большим опытом работы. опыт.

Как только корпоративные лидеры получают представление о том, какую работу они хотят нанять, они обычно встречаются со своей командой по подбору персонала, чтобы составить описание работы. В этом описании обычно указывается как характер работы, так и минимальные требования к соискателям. Например, если работа потребует четкого понимания теоретической статистики или прикладной статистики, это обычно упоминается. Также обычно указываются требования к образованию и степени. Степень в области статистики, математики или экономики, как правило, является требованием к любой работе, связанной со статистикой, хотя это также зависит от работодателя.

Публикация объявления о найме, где потенциальные наемники смогут увидеть его, является следующей задачей, связанной с набором статистики. В большинстве случаев работа размещается на веб-сайте компании в первую очередь. В зависимости от компании может потребоваться, чтобы рабочие места были в первую очередь открыты для внутренних кандидатов. Это наиболее часто встречается на должностях статистиков старшего уровня, на которые могут претендовать существующие математики или экономисты в компании. Задания начального уровня чаще публикуются напрямую.

Потенциальные кандидаты часто выбирают сами себя в процессе подачи заявки, но у команд по найму обычно есть несколько способов получить интерес от нужных людей. Статистика сообщества ярмарки вакансий являются общими местами для компаний, чтобы начать. Ярмарки часто организуются в связи с конференциями по бизнесу или общественным наукам, на которых ученые собираются, чтобы поделиться исследованиями, тенденциями и методами статистического применения и методами обучения. Они также могут быть размещены в университетских городках. Выпускные программы в области статистики и экономики часто проводят поиск работы на кампусе и предварительные собеседования в течение нескольких месяцев, предшествующих выпуску.

Набор статистиков также может быть передан на аутсорсинг головным корпорациям-охотникам или профессиональным группам по набору персонала. Профессиональная статистическая рекрутинговая организация обычно управляет всеми аспектами процесса идентификации кандидатов. Это обычно включает в себя нацеливание на лидеров отрасли и экспертов по статистике, которые уже отличились в этой области. Он также может включать в себя более обыденные задачи, такие как управление объявлениями о вакансиях, создание в интернете слухов об открытых вакансиях и ориентация на набор персонала в определенных школах, секторах бизнеса или статистических отраслях.

Собеседование с выявленными кандидатами обычно является последним этапом набора статистики. Основная цель любого собеседования для статистиков - выяснить, является ли тот, кто хорошо подобрался на бумаге, подходящим и личным. Наемный персонал часто задает кандидатам личные вопросы вместе с вопросами о статистических процессах и методах. Идея состоит в том, чтобы кандидаты могли доказать, что они могут мыслить на ногах и применять свои знания в контекстах, выходящих за рамки сложившейся привычки.

После того, как компания встретилась с несколькими кандидатами, внутренний комитет обычно проверяет все файлы и записывает интервью. Отбор кандидатов иногда происходит на основе голосования или оценки, но также может быть односторонним решением одного руководителя. Затем с успешными соискателями обычно связываются, предлагают работу и устанавливают условия найма.