ทุนมนุษย์อาจวัดได้ยากเนื่องจากเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบที่ไม่มีตัวตนหลากหลายรวมถึงการศึกษาและการพัฒนาทักษะ มีตัวแปรต่าง ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อการใช้ความรู้ทักษะและประสบการณ์ที่พวกเขาสะสม บริษัท ที่พยายามวัดทุนมนุษย์มักจะพิจารณาปัจจัยหลายอย่างที่สามารถวัดผลได้รวมถึงการหมุนเวียนการสรรหาเงินเดือนและค่าจ้างเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้รวมค่าฝึกอบรมและต้นทุนแผนกทรัพยากรมนุษย์
บริษัท อาจวัดทุนมนุษย์ในแง่ของประสิทธิภาพการผลิตโดยรวมและการสร้างรายได้ วิธีหนึ่งในการแยกประสิทธิผลของพนักงานของ บริษัท คือการกำหนดปริมาณของรายได้ที่พนักงานประจำเต็มเวลามีส่วนร่วมกับ บริษัท สิ่งนี้ทำได้โดยการหารจำนวนรายได้ทั้งหมดของ บริษัท ด้วยจำนวนพนักงานเต็มเวลา อันตรายในเรื่องนี้คือการคำนวณผลตอบแทนโดยเฉลี่ยเท่านั้นเนื่องจากพนักงานบางคนมีส่วนร่วมในการทำกำไรมากกว่าคนอื่น ๆ อย่างไม่ต้องสงสัย
ข้อเสียเปรียบเพิ่มเติมสำหรับการรับจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อพนักงานเต็มเวลาคือรายได้อาจได้รับผลกระทบจากเงื่อนไขที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน สิ่งต่าง ๆ เช่นสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจมหภาคที่ไม่ดีจะสร้างความท้าทายให้กับทีมขายทุกคนโดยไม่คำนึงถึงระดับความสามารถของพวกเขา นอกจากนี้วิธีการออกแบบงานอาจทำให้พนักงานมีสมาธิในการเพิ่มยอดขายและรายได้ให้กับองค์กร สิ่งนี้ทำให้ยากที่จะได้ภาพที่แท้จริงของศักยภาพในการกลับมาของทุนมนุษย์ขององค์กร
พื้นที่ที่ บริษัท พิจารณาเมื่อวัดทุนมนุษย์คือการจัดบุคลากร พวกเขาอาจดูที่อัตราการขาดงานและการสูญเสียผลผลิตซึ่งแปลเป็นรายได้ที่หายไป ค่าใช้จ่ายในการหมุนเวียนและการสรรหาบุคลากรเป็นสองด้านที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรพยายามควบคุม พนักงานที่มีทักษะและประสบการณ์ซึ่งออกจากงานโดยเฉพาะในช่วงสองสามเดือนแรกของการจ้างงานสามารถแสดงถึงการสูญเสียทุนมนุษย์จำนวนมหาศาล นี่เป็นเพราะมันต้องใช้เงินมากขึ้นเวลาและทรัพยากรภายในองค์กรในการรับสมัครและฝึกอบรมพนักงานใหม่กว่าที่จะทำให้คนมีประสบการณ์
บริษัท ยังวัดประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรมนุษย์เพื่อวัดทุนมนุษย์ พวกเขาอาจคำนวณจำนวนเฉลี่ยของต้นทุนทรัพยากรมนุษย์ต่อพนักงานเต็มเวลา องค์กรสามารถตรวจสอบจำนวนพนักงานประจำที่ได้รับมอบหมายให้แผนกทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงได้เป็นอย่างดี นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่ที่ประกอบด้วยหลายหน่วยงานหน่วยธุรกิจและที่ตั้งภูมิภาค
