การลดการหมุนเวียนพนักงานเป็นเป้าหมายหลักสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เกือบทุกคน โดยการลดการหมุนเวียนพนักงานองค์กรประหยัดเงินในการสรรหาและฝึกอบรมรวมถึงการส่งเสริมแรงงานที่มั่นคงและมีประสบการณ์ ความพยายามในการเพิ่มการรักษาพนักงานเริ่มต้นด้วยการปรับปรุงกระบวนการสรรหาและฝึกอบรม แต่ยังคงให้การทำงานที่ท้าทายน่าสนใจสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมีส่วนร่วมและโปรแกรมการชดเชยที่เทียบเท่ากัน ปัจจัยเพิ่มเติมที่มีส่วนในการลดการหมุนเวียนพนักงานรวมถึงโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพการฝึกอบรมเพิ่มเติมและความมั่นคงขององค์กร
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นที่เข้าใจกันว่าอัตราการหมุนเวียนนั้นเป็นอัตราที่พนักงานขององค์กรยุติการจ้างงานและต้องการพนักงานทดแทน กล่าวอีกนัยหนึ่งการหมุนเวียนของพนักงานคืออัตราส่วนของตำแหน่งงานว่างและเติมเงินเมื่อเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร อุตสาหกรรมบางประเภทเช่นอาหารและเครื่องดื่มการทำความสะอาดและการค้าปลีกมีอัตราการหมุนเวียนของพนักงานสูงกว่าคนอื่น ๆ อัตราการลาออกที่สูงในอุตสาหกรรมดังกล่าวมักเกี่ยวข้องกับค่าแรงที่ต่ำแรงงานที่อ่อนเยาว์ความเครียดสูงและโอกาสที่ไม่ดีสำหรับความก้าวหน้า
การปรับปรุงหรือลดการหมุนเวียนของพนักงานก่อนจำเป็นต้องมีการประเมินเหตุผลว่าทำไมพนักงานออก ตัวอย่างเช่นการเพิ่มอัตราการจ่ายอาจไม่ลดอัตราการลาออกหากพนักงานส่วนใหญ่ออกจากสภาพการทำงานที่ไม่ดีหรือขาดโอกาส เคล็ดลับที่ดีที่สุดสำหรับการลดการหมุนเวียนพนักงานคือการกำหนดสาเหตุของมันก่อน อัตราการขาดงานระดับการผลิตและการร้องเรียนของพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีเมื่อทำการประเมินสาเหตุที่อยู่เบื้องหลังการหมุนเวียนสูง การสัมภาษณ์ส่วนตัวโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการออกจากพนักงานจะให้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม
การเปลี่ยนแปลงในการสรรหาและการฝึกอบรมพนักงานยังสามารถนำไปสู่การลดการหมุนเวียนพนักงาน เมื่อผู้สมัครมีความเหมาะสมกับบทบาทงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ว่าจะด้วยประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมาลักษณะบุคลิกภาพหรือแผนการอาชีพในอนาคตอัตราการหมุนเวียนโดยทั่วไปจะไม่สูง การฝึกอบรมที่เหมาะสมเพื่อเตรียมผู้สมัครสำหรับบทบาทงานใหม่เช่นเดียวกันลดการหมุนเวียน การฝึกอบรมเพิ่มเติมตลอดระยะเวลาการทำงานของพนักงานให้โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพซึ่งพนักงานจะต้องใช้เงินทุนจากกระเป๋าซึ่งสามารถเพิ่มความภักดีและการเก็บรักษา พนักงานข้ามการฝึกอบรมสำหรับความรับผิดชอบเพิ่มเติมเช่นเดียวกันเพิ่มมูลค่าการรับรู้ของพนักงานแต่ละคนเช่นเดียวกับการให้โอกาสสำหรับความท้าทายใหม่และน่าสนใจ
วัฒนธรรมองค์กรยังเป็นปัจจัยสำคัญในการลดการหมุนเวียนพนักงาน สภาพแวดล้อมแบบมีส่วนร่วมการทำงานเป็นทีมหัวหน้างานที่สนับสนุนและการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังล้วนมีส่วนทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่มั่นคงและมีกำลังใจ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นสองสาเหตุที่อ้างถึงบ่อยที่สุดว่าทำไมพนักงานเลือกที่จะออกจากตำแหน่งงานโดยเฉพาะ พนักงานที่รู้สึกว่ามีพลังสนับสนุนและมีคุณค่ามักรายงานถึงความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นดังนั้นจึงมีโอกาสน้อยที่จะได้รับโอกาสการจ้างงานอื่น ๆ ความรับผิดชอบของพนักงานการกำหนดนโยบายแบบเปิดและความพยายามที่คล้ายกันซึ่งนำพนักงานเข้ามามีบทบาทในการตัดสินใจที่สำคัญมักลดการหมุนเวียน
การศึกษาจำนวนมากเกี่ยวกับการหมุนเวียนของพนักงานและความพึงพอใจในสถานที่ทำงานค่าตอบแทนและผลประโยชน์ต่ำกว่าปัจจัยอื่น ๆ ที่นำไปสู่การหมุนเวียน แม้ว่าพนักงานส่วนใหญ่จะรายงานสภาพแวดล้อมในที่ทำงานแรงจูงใจส่วนตัวและโอกาสที่ท้าทายที่สำคัญกว่าค่าตอบแทน แต่อาจเป็นปัจจัยในการลดการหมุนเวียนพนักงาน หากค่าตอบแทนและผลประโยชน์พื้นฐานขององค์กรไม่สอดคล้องกับองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกันพนักงานจะออกไปเพื่อแสวงหาโอกาสที่ดีกว่า การทบทวนแนวทางปฏิบัติในอุตสาหกรรมทั่วไปเกี่ยวกับการจ่ายและผลประโยชน์เป็นระยะทำให้มั่นใจว่าองค์กรยังคงมีการแข่งขันและสูญเสียพนักงานน้อยลง
