Workweek ที่ผันผวนนั้นเป็นคำจำกัดความของกฎหมายค่าจ้างและชั่วโมงที่กำหนดโดยกระทรวงแรงงานสหรัฐ (DOL) แม้ว่าหลักการที่อยู่เบื้องหลัง workweek ที่ผันผวนนั้นถูกออกแบบมาเพื่อปกป้องพนักงานจากการจ่ายค่าแรงต่ำกว่าปกติเมื่อพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมของสหรัฐ (FLSA) ได้รับการออกกฎหมายในปี 1939 ในปี 2011 การเปลี่ยนแปลงวิธีการที่ workweek ถูกกำหนดให้ เป็นประโยชน์โดยตรงกับนายจ้าง สิ่งนี้ช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินค่าล่วงเวลาที่มากเกินไปให้กับพนักงานโดยจัดโครงสร้างการจ่ายเงินเป็นเงินเดือนแทนที่จะเป็นค่าจ้างรายชั่วโมง ในปี 2554 กฎหมายได้รับการปรับปรุงเพื่อห้ามนายจ้างไม่ให้จ่ายโบนัสและค่าจ้างประเภทอื่น ๆ ให้กับลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้รูปแบบการทำงานที่ผันผวนซึ่งกลับคำตัดสินของปี 2008 ในกฎหมายที่อนุญาตให้มีการจ่ายเงินประเภทนี้เพิ่มเติม
ในขณะที่มาตรฐาน workweek ที่ผันผวนนั้นถูกมองว่าเป็นวิธีที่มีคุณค่าในการลดค่าใช้จ่ายด้านการบริหารในการปฏิบัติงานกับนายจ้าง แต่กฎเหล่านั้นก็มีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา บริษัท ที่พิจารณาใช้แนวทางปฏิบัติควรขอคำแนะนำทางกฎหมายก่อนทำเช่นนั้นเนื่องจากกฎหมายหลาย ๆ ข้อสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและนายจ้างในกรณีดังกล่าว ในบรรดากฎหลักที่ต้องพิจารณาคือจำนวนชั่วโมงที่แท้จริงที่พนักงานทำงานในแต่ละสัปดาห์ต้องผันผวนอย่างแท้จริงและพนักงานจะต้องจ่ายเงินเดือนแทนค่าจ้างรายชั่วโมง
หนึ่งในจุดอ่อนของโมเดล workweek ที่ผันผวนสำหรับนายจ้างคือชั่วโมงของพนักงานต้องถูกควบคุมอย่างระมัดระวังเพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดกฎหมายค่าแรงขั้นต่ำ พนักงานภายใต้แผนจะได้รับค่าจ้างคงที่โดยไม่คำนึงถึงชั่วโมงการทำงานในหนึ่งสัปดาห์ หากพนักงานทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และจ่าย $ 400 US $ (USD) จำนวนนี้จะเท่ากับ $ 10 ต่อชั่วโมง อย่างไรก็ตามหากพนักงานต้องทำงาน 60 ชั่วโมงในสัปดาห์ถัดไปและได้รับเงินเดือน 400 ดอลลาร์สหรัฐเท่ากันค่าแรงรายชั่วโมงของเขาหรือเธอจะเท่ากับ $ 6.66 ต่อชั่วโมงเท่านั้นซึ่งอาจละเมิดกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ แม้ว่าพนักงานจะได้รับค่าจ้างเพิ่มอีก 50% ของค่าจ้างของพวกเขาสำหรับค่าล่วงเวลาใน 20 ชั่วโมงของการทำงานพิเศษรูปแบบของ workweek ที่ผันผวนจะยังคงละเมิดกฎหมายแรงงานหากตั้งค่าแรงขั้นต่ำไว้ที่ 7 เหรียญสหรัฐต่อชั่วโมง
ไม่ต้องมีเอกสารการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อลูกจ้างได้รับการว่าจ้างดังนั้นสิ่งนี้อาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้หากค่าแรงเปลี่ยนไปทุกสัปดาห์เมื่อแตกออกเป็นรายชั่วโมง อาชีพที่มักเกิดความสับสนอาจเป็นชั่วโมงที่มีความผันผวนอย่างมากเช่นในการแพทย์ฉุกเฉินและบริการดับเพลิงหรือกับคนงานตามฤดูกาลซึ่งเป็นที่ต้องการอย่างมากเมื่อสภาพอากาศดีและมีความต้องการน้อยลงเมื่อไม่ดี เหตุผลที่พนักงานรู้สึกโกงในสถานการณ์เช่นนี้คือการจ่ายค่าล่วงเวลาอาจมีค่ามากเมื่อสัปดาห์การทำงานยาวนานและขาดงานไปเมื่อไม่ได้ทำงานซึ่งทำให้อัตรารายชั่วโมงโดยรวมเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก
หนึ่งในหลักการที่อยู่เบื้องหลังแบบจำลอง FLSA คือการสนับสนุนให้นายจ้างจ้างพนักงานเพิ่มขึ้นโดยใช้เวิร์กวีคที่ผันผวนเพื่อให้พวกเขาสามารถประหยัดเงินในการจ่ายค่าล่วงเวลาเมื่อพนักงานไม่ต้องการมาก อย่างไรก็ตามในปี 2554 สิ่งที่ตรงกันข้ามได้กลายเป็นกฎกับนายจ้างที่ใช้แบบจำลองเพื่อจ้างพนักงานน้อยลง นี่เป็นเพราะมันมีต้นทุนที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงานสองสามคนและให้เวลาทำงานมากเกินไปในช่วงฤดูที่วุ่นวายมากกว่าที่จะรับค่าใช้จ่ายในบัญชีที่มาจากการจ้างพนักงานใหม่ ประโยชน์ที่ได้รับจากการจ้างงานใหม่นั้นมักจะมีค่ามากกว่าค่าฐานรวมถึงการประกันสุขภาพและค่าใช้จ่ายในวันหยุด ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่นายจ้างไม่ได้รับจากการจ้างคนใหม่เช่นค่าใช้จ่ายในการบริหารที่เพิ่มขึ้นและการจ่ายเงินประกันการว่างงานดังนั้นวิธีการทำงานแบบสัปดาห์ต่อสัปดาห์จึงถูกนำมาใช้เพื่อลดการจ้างงานใหม่ในปี 2554
