โบนัสผลการปฏิบัติงานเป็นรูปแบบของการชดเชยโดย บริษัท ให้กับพนักงานที่ทำนอกเหนือจากค่าจ้างปกติหรือเงินเดือนที่จ่าย มีวิธีการจ่ายโบนัสประสิทธิภาพหลายประเภทรวมถึงเหตุผลหลายประการในการชำระเงิน การจ่ายโบนัสตามปกติมักจะมาถึงปลายปีงบประมาณและเป็นรางวัลสำหรับพนักงานที่ทำงานเป็นรายบุคคลและเป็นกลุ่มสำหรับ บริษัท ที่เกินความคาดหมาย นอกเหนือจากโบนัสสิ้นปีมาตรฐานผู้บริหารมักจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมในรูปแบบของตัวเลือกหุ้นของพนักงานหรือแผนการเกษียณอายุที่มีกำไรที่รู้จักกันในชื่อร่มชูชีพสีทอง โบนัสผู้บริหารประเภทนี้เป็นหนึ่งในหมวดหมู่ที่รู้จักกันในชื่อการชดเชยลายพรางที่ บริษัท มักจะทำเมื่อพวกเขาต้องการปกปิดจากนักลงทุนและรัฐบาลถึงจำนวนเงินค่าตอบแทนทางการเงินที่แท้จริงให้กับเจ้าหน้าที่อาวุโส
โบนัสประสิทธิภาพประจำปีได้กลายเป็นวิธีการชดเชยที่สำคัญในการจัดการหลายระดับในอุตสาหกรรมต่าง ๆ เนื่องจากการตรวจสอบทางสถิติเพื่อประโยชน์ของมันมากกว่าผลตอบแทนประเภทอื่น การวิจัยในปี 2549 เปิดเผยว่าการให้พนักงานเพิ่มขึ้น 1% ทำให้คุณภาพงานของพวกเขาดีขึ้นโดยเฉลี่ย 2% แทนที่จะเพิ่มค่าตอบแทนในอัตราเดียวกันกับโบนัสผลรวมก้อนที่ผูกกับระดับพิเศษของพนักงานการเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น 20%
สิ่งที่ยากต่อการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้นให้กับ บริษัท คือการกำหนดระดับของประสิทธิภาพที่จะกำหนดโบนัสที่จ่าย หากได้รับระดับง่ายเกินไปโบนัสจะไม่ได้มีความหมายมากเท่าที่พนักงานส่วนใหญ่จะได้รับและถ้ายากเกินไปที่จะได้รับพนักงานจะไม่ทำงานต่อเพราะจะดูเหมือนไม่สมจริงเพื่อเข้าถึง เป้าหมาย ในกรณีที่โบนัสประสิทธิภาพล้มเหลวในการรับเงินเนื่องจากการตั้งค่าเป้าหมายไม่ถูกต้อง บริษัท มักจะออกโบนัสตามดุลยพินิจในช่วงปลายปีเพื่อหลีกเลี่ยงข้อเสนอแนะเชิงลบจากระบบที่อิงกับประสิทธิภาพที่ล้มเหลว
แนวทางที่เป็นมาตรฐานในการให้โบนัสผลการปฏิบัติงานนั้นเกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสขั้นต่ำเมื่อพนักงานอยู่ภายใน 80% ของเป้าหมายของ บริษัท สำหรับการผลิตและโบนัสมาตรฐานเมื่อพนักงานอยู่ในระดับประสิทธิภาพ 100% และโบนัสของ บริษัท สูงสุดเมื่อพนักงานเกิน ความคาดหวังโดยมีระดับการผลิต 120% หรือสูงกว่า อย่างไรก็ตามระดับโบนัสเหล่านี้มีให้เฉพาะในกรณีส่วนใหญ่ให้กับผู้บริหารและผู้บริหารที่ได้รับเงินเดือนกับผู้มีรายได้ปกติใน บริษัท มักจะไม่ได้รับโบนัสประสิทธิภาพใด ๆ เลย ในปี 2011 สัดส่วนทั่วไปของโบนัสการปฏิบัติงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีสำหรับพนักงานในสหรัฐอเมริกาอยู่ในช่วง 10% สำหรับผู้จัดการระดับต่ำสุดที่มากถึง 60% ถึง 100% ของเงินเดือนประจำปีสำหรับเจ้าหน้าที่ระดับสูง ใน บริษัท
ในที่ที่มีการชดเชยลายพลางมาเล่นค่าที่แท้จริงของโบนัสประสิทธิภาพสามารถติดตามได้ยาก การชำระเงินประเภทนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามเงื่อนไขของตลาดเช่นสิทธิในการแข็งค่าของหุ้น (SAR) ซึ่งเป็นโบนัสที่เชื่อมโยงกับมูลค่าที่เพิ่มขึ้นของหุ้นของ บริษัท ในช่วงระยะเวลาโดยพลการ โบนัสประสิทธิภาพอีกประการหนึ่งที่เป็นองค์ประกอบของแนวคิดโดดร่มสีทองคือแผนการเกษียณอายุเพิ่มเติมของผู้บริหาร (SERP) ซึ่งเสนอผลประโยชน์การเกษียณอายุที่เกินกว่าที่เสนอให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ใน บริษัท ผ่านทางบัญชีเกษียณอายุมาตรฐาน (IRAs) และอื่น ๆ
ลักษณะของโบนัสการปฏิบัติงานนั้นอยู่ภายใต้การตรวจสอบที่เพิ่มขึ้นและความพยายามในการออกกฎหมายใหม่เพื่อ จำกัด การปฏิบัติโดยรัฐบาลสหรัฐเนื่องจากวิกฤตการณ์ทางการเงินที่เกิดขึ้นในปี 2551 ในปี 2552 โบนัสประสิทธิภาพที่มอบให้กับธนาคารและ Wall Street ผู้บริหารเกินบันทึกที่ผ่านมาจำนวนมากแม้จะมีความจริงที่ว่า บริษัท จ่ายเงินพวกเขาทั้งสูญเสียเงินออกไปจากธุรกิจหรือได้รับเงินช่วยเหลือจากรัฐบาลกลางจำนวนมากให้ผู้เสียภาษีเพื่ออยู่ลอย พันล้านดอลลาร์ในโบนัสไปให้พนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ AIG ยักษ์ใหญ่ประกันภัยหรือ บริษัท ที่โพสต์บันทึกการสูญเสียเช่น Merrill Lynch รวม $ 18,400,000,000 ดอลลาร์สหรัฐ (USD) ในโบนัสที่จ่ายโดย บริษัท สหรัฐในปี 2009 เพียงอย่างเดียว
