บริษัท ที่มีพนักงานทุกคนจะต้องกำหนดวิธีการและสิ่งที่จะจ่ายแรงงานของพวกเขาและเมื่อใดที่จะเสนอสิ่งต่าง ๆ เช่นการเพิ่มโบนัสและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ธุรกิจทุกประเภทมักจะไม่ทำสิ่งนี้อย่างบังเอิญ แต่พวกเขาวิวัฒนาการสิ่งที่เรียกว่าปรัชญาค่าตอบแทน นี่คือแผนการที่แท้จริงสำหรับวิธีการชำระเงินของพนักงานเมื่อการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นและเมื่อโบนัสมีความเหมาะสม แผนดังกล่าวมักจะมีให้กับพนักงานดังนั้นพวกเขาจึงมีความรู้สึกถึงปรัชญาขององค์กรและสามารถกำหนดวิธีปฏิบัติต่อองค์กรของพวกเขาได้เนื่องจากมันเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนไม่ใช่เพียงแค่ในปัจจุบัน แต่ในอนาคต
บางสิ่งที่มีอิทธิพลต่อปรัชญาการชดเชยรวมถึงรายได้ปัจจุบันของ บริษัท และผลกำไรที่คาดหวังในอนาคตมูลค่าตลาดของงานที่ บริษัท กำลังจ้างและระดับความสามารถในการแข่งขันในประเภทของงานที่ บริษัท เสนอ วิธีที่องค์กรมองว่าพนักงานและความรับผิดชอบต่อพนักงานเหล่านั้นเป็นปัจจัยในการพัฒนาปรัชญาค่าตอบแทนด้วย โดยพื้นฐานแล้วองค์ประกอบที่แตกต่างกันจำนวนมากอาจมีส่วนทำให้วิธีการที่นายจ้างกำหนดอัตราการจ่ายเงินเพิ่มและโบนัส
อาจเป็นเรื่องง่ายที่จะสร้างปรัชญาการชดเชยในบางสาขา ตัวอย่างเช่นผู้ที่ต้องมีระดับความเชี่ยวชาญและการศึกษาที่สูงขึ้นมักจะมีอัตราที่กำหนดและพวกเขาอาจมีช่วงเงินเดือนที่ตรงกับราคาในตลาดและให้สิ่งที่พนักงานต้องการ ตัวอย่างเช่นโรงพยาบาลสามารถจ้างพนักงานหลายประเภทและค่าตอบแทนที่ชัดเจนจะแตกต่างกันสำหรับพยาบาลกว่าสำหรับแพทย์หรือภารโรง ยิ่งไปกว่านั้นมันจะแตกต่างกันสำหรับพยาบาลประเภทต่าง ๆ LVN จะมีช่วงเงินเดือนที่ต่ำกว่า RN แพทย์จะได้รับเงินมากขึ้นหากพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญและภารโรงไม่มีเงินเดือนที่เข้าใกล้พยาบาลหรือแพทย์ ธุรกิจเช่นโรงพยาบาลอาจต้องพิจารณางานใด ๆ ที่เป็นงานสหภาพเพราะสิ่งนี้อาจส่งผลต่ออัตราการจ่ายหรือตารางสำหรับความก้าวหน้าและการยกระดับ
สิ่งหนึ่งที่หลาย ๆ องค์กรต้องกำหนดก็คือวิธีการตั้งค่า บริษัท บางแห่งเปิดให้บริการนี้หรือในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำพวกเขาอาจไม่ให้การเพิ่มหรือโบนัสใด ๆ นี่เป็นวิธีการที่สั้นมากแม้ว่าบางครั้งก็จำเป็น ในขณะที่พนักงานทำงานมูลค่าของค่าจ้างของพวกเขามีแนวโน้มลดลงหากค่าครองชีพสูงขึ้นขณะที่พวกเขาได้รับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในสาขาของตนและแสดงความภักดีต่อ บริษัท โดยทำงานให้กับ บริษัท ต่อไป แนวทางดังกล่าวเมื่อเวลาผ่านไปอาจเป็นสูตรสำหรับความล้มเหลวในการรักษาพนักงานที่มีประสบการณ์เพราะมันไม่ได้ยืนยันคุณค่าของพนักงานอย่างต่อเนื่องและให้คุณค่าแก่เขา การมีปรัชญาค่าตอบแทนที่ระบุไว้อย่างชัดเจนอาจเป็นส่วนหนึ่งในการแก้ไขปัญหานี้ หาก บริษัท มีนโยบายที่ไม่มีการเพิ่มพนักงานที่ทำงานเพื่อทราบล่วงหน้านโยบายนี้มีอยู่ แต่การเก็บรักษาพนักงานอาจยังคงเป็นเรื่องยาก
บริษัท ส่วนใหญ่มีปรัชญาการจ่ายผลตอบแทนบางรูปแบบและจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องนำมาใช้อย่างสม่ำเสมอ การไม่ปฏิบัติตามนโยบายอย่างเป็นธรรมสามารถนำไปสู่ค่าใช้จ่ายในการเลือกปฏิบัติของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากดูเหมือนว่ามีความล้มเหลวของระบบที่ส่งผลต่อเพศหรือกลุ่มเชื้อชาติเดียว หากมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่จะเกิดขึ้นกับวิธีการชำระเงินของผู้คนในอนาคตการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะต้องส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคนเช่นกัน ดังนั้นไม่ว่าจะมีการพัฒนาปรัชญาการชดเชยอย่างไรมันก็ไม่ยืดหยุ่นเมื่อกลายเป็นนโยบาย
