การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนักหมายถึงกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่เน้นพนักงานเป็นทรัพยากรที่อาจก่อให้เกิดประโยชน์หรือก่อให้เกิดความเสียหายต่อ บริษัท วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ยากหรืออ่อนนุ่มเป็นทางเลือกที่ดีที่สุด; บริษัท เกือบทั้งหมดใช้การรวมกันของทั้งสอง การวางแผนองค์กรในรูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์นี้มักจะมีเป้าหมายที่กว้างขึ้นของ บริษัท ในระดับแนวหน้า
ลูกจ้างถูกมองว่าเป็นทรัพยากรของนายจ้างเช่นเดียวกับอุปกรณ์การผลิต เป้าหมายขององค์กรคือการขายการเติบโตและผลกำไรเป็นประเด็นสำคัญและปัญหาของบุคลากรนั้นเป็นเรื่องระยะสั้นทำให้ผู้คนเข้ามาทำงานและออกหากไม่สามารถทำได้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนักใช้การสื่อสารหรือการสนับสนุนด้านข้างเล็กน้อย ความสำคัญอยู่ที่การทำให้งานเสร็จสมบูรณ์ไม่ใช่การให้รางวัล
การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนักมักจะมาพร้อมกับแนวทางการจัดการธุรกิจอย่างจริงจัง ไม่มีการสื่อสารจากระดับที่สูงขึ้นไปหาน้อยที่สุด ข้อมูลใดก็ตามที่เผยแพร่เพื่อจัดอันดับตัวกรองผ่านเลเยอร์ของเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ขนาดเล็กอาจสื่อสารโดยตรง แต่ในองค์กรระดับชาติหรือระดับโลกที่มีขนาดใหญ่มาก พนักงานระดับล่างถูกปลดออกจากผู้บริหาร พวกเขาอาจไม่รู้ด้วยซ้ำว่าพวกเขาเป็นใคร
ในทางตรงกันข้ามหลาย บริษัท ใช้รูปแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่นุ่มนวลซึ่งพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าในฐานะคนและ บริษัท ให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานการสื่อสารและเป้าหมายระยะยาว มีระบบจ่ายและผลตอบแทนที่เป็นธรรมพร้อมการฝึกอบรมที่ครอบคลุมและการฝึกอบรมข้ามสายงาน ผู้จัดการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและการมอบหมายและเปิดใช้งานการเสริมสร้างพลังอำนาจนั่นคือการให้พนักงานทำงานโดยไม่จำเป็นต้องมี micromanaging หรือลดความสามารถในการผลิตหรือช่วยเหลือลูกค้า Soft HRM นั้นง่ายต่อการนำไปใช้ใน บริษัท ขนาดเล็กที่มีคนน้อยกว่าดังนั้นจึงสามารถให้ความสนใจแบบตัวต่อตัว
บริษัท ส่วนใหญ่ใช้ทั้งสองอย่างรวมกัน การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนักมักถูกมองว่าเป็นผู้มีอำนาจเด็ดขาด เป็นผลให้แนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ยากอย่างสมบูรณ์อาจทำให้แปลกแยกพนักงานและทำให้เกิดปัญหาในการแรงงานสัมพันธ์การเก็บรักษาและการผลิตเนื่องจากการขาดและความไม่พอใจ มันจะทำให้ บริษัท ต้องเสียเงินในแง่ของการฝึกฝนใหม่บ่อยครั้งและจัดการกับการสูญเสียผลิตผล รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อ่อนนุ่มโดยสิ้นเชิงสามารถผลิตค่าใช้จ่ายบุคลากรที่สามารถประนีประนอมความได้เปรียบในการแข่งขัน
การศึกษาในปี 2554 โดย University College Dublin และ Queens University Belfast ในไอร์แลนด์แสดงให้เห็นว่าภาวะเศรษฐกิจถดถอยที่นั่นดูเหมือนจะไม่กระตุ้น บริษัท ให้มีกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างหนักเพื่อลดต้นทุน แต่พวกเขามุ่งเน้นวิธีการรวมซึ่งรวมถึงการประเมินผลการสื่อสารแรงจูงใจในการรักษาพนักงานที่พวกเขามีอยู่แล้ว การจ่ายและการจ้างงานค้างช่วยลดค่าใช้จ่ายเงินเดือนในขณะที่มุ่งเน้นไปที่การรักษาพนักงานปัจจุบันและมีความสามารถตัดค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมและการสรรหา แผน HRM ที่คำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้และปรับให้เข้ากับความต้องการของ บริษัท โดยเฉพาะจะช่วยให้โอกาสในการอยู่รอดดีขึ้นในภาวะเศรษฐกิจที่รุนแรง
