ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์เป็นส่วนหนึ่งของสามกระบวนทัศน์ที่ระบุโดยนักจิตวิทยา David McClelland ในการวิจัยของเขาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานและบุคลิกภาพประเภทต่าง ๆ ที่สามารถพบได้ในสภาพแวดล้อมการทำงาน เขาพิจารณาว่าระดับความต้องการที่แตกต่างกันสำหรับความสำเร็จอำนาจและความร่วมมือมีอิทธิพลซึ่งกันและกันและกำหนดบุคลิกลักษณะที่แตกต่างกันอย่างมาก บางคนจะเพิ่มขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติมากขึ้นในตำแหน่งผู้นำในขณะที่คนอื่นอาจชอบบทบาทการสนับสนุนรอง สัดส่วนของความต้องการเหล่านี้อาจมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและการตอบสนองต่อสถานการณ์ทางสังคมในที่ทำงาน
นักจิตวิทยาสังคมหลายคนได้ศึกษาความต้องการความสำเร็จในประชากรมนุษย์และวิธีที่มันส่งผลกระทบต่อพฤติกรรม ผู้คนมักจะได้รับผลตอบแทนทั้งภายในและภายนอกเมื่อพวกเขาทำอะไรบางอย่าง สิ่งนี้สามารถเพิ่มความต้องการเมื่อเวลาผ่านไปเมื่อผู้คนค้นหาประสบการณ์ที่สร้างรางวัลเพราะรางวัลทำให้พวกเขารู้สึกดี McClelland เชื่อว่าความต้องการนี้มีบทบาทสำคัญในการพัฒนารายงานบุคลิกภาพที่เฉพาะเจาะจงและพิจารณาสิ่งนี้เมื่อเขาพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจความสำเร็จ
ภายใต้ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์พนักงานที่มีความต้องการความสำเร็จสูงอาจมีแนวโน้มที่จะเป็นอิสระและมุ่งเน้นเป้าหมาย พนักงานเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้และอาจไม่ใส่ใจกับปัญหาอื่น ๆ ในที่ทำงาน ระดับที่ต่ำกว่าสามารถสร้างผู้นำที่ดีที่มุ่งเน้นเป้าหมายและสามารถติดตามทีมได้โดยไม่ต้องก้าวร้าวหรือไม่เป็นที่พอใจ ระดับที่ต่ำมากอาจส่งผลให้เกิดการขาดแรงจูงใจเนื่องจากพนักงานไม่ประสบกับความรู้สึกของรางวัลใด ๆ เมื่อเสร็จสิ้นโครงการหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมอื่น ๆ
McClelland รู้สึกว่าสิ่งนี้มีปฏิสัมพันธ์กับความต้องการอำนาจซึ่งอาจนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของอำนาจเช่นเดียวกับความต้องการความร่วมมือและการเชื่อมโยงกับผู้อื่น ทฤษฎีแรงจูงใจสู่ความสำเร็จของเขาชี้ให้เห็นว่านายจ้างสามารถคัดเลือกพนักงานที่เข้ามาเพื่อตรวจสอบว่าเหมาะสมหรือไม่ พนักงานที่มีความต้องการความสำเร็จสูงอาจละเหี่ยในแผนกหนึ่งและเจริญเติบโตในแผนกอื่นและการหาสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่อาจส่งเสริมความเป็นอยู่ทั่วไปและความพึงพอใจในการทำงาน
เช่นเดียวกับทฤษฎีทางจิตวิทยาหลายทฤษฎีทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อความสำเร็จสร้างขึ้นจากความเข้าใจก่อนหน้านี้เกี่ยวกับจิตวิทยาสังคมและแรงจูงใจภายใน นักวิจัยที่มีความสนใจในหัวข้อนี้สามารถใช้เครื่องมือเช่นการสำรวจและการศึกษาเชิงสังเกตการณ์เพื่อดูว่าบุคลิกภาพประเภทต่างๆมีบทบาทอย่างไรในที่ทำงาน พวกเขาสามารถออกแบบการทดสอบเพื่อช่วยให้นายจ้างจัดวางพนักงานได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพมากขึ้นและสามารถทำการศึกษาติดตามเพื่อดูว่าความสำเร็จของพวกเขาประสบความสำเร็จในระยะยาวอย่างไร
