İnsan sermayesini, eğitim ve beceri geliştirme de dahil olmak üzere çeşitli maddi olmayan unsurları içerdiğinden ölçmek zor olabilir. Bireylerin, biriktirdikleri bilgi, beceri ve deneyimleri gerçekten kullanıp kullanmadıklarını etkileyebilecek çeşitli değişkenler vardır. İnsan sermayesini ölçmeye çalışan şirketler genellikle ciro, işe alım, maaş ve ücretlerin toplam gelirin yüzdesi, eğitim maliyetleri ve insan kaynakları departmanı maliyetleri gibi nicelleştirilebilecek çeşitli faktörlere bakacaklardır.
Bir firma, insan sermayesini genel üretim verimliliği ve gelir yaratma açısından ölçebilir. Bir şirketin personelinin etkinliğini izole etmenin bir yolu, bir tam zamanlı çalışanın şirkete sağladığı gelir miktarını belirlemektir. Bu, şirketin toplam gelirinin tutarını tam zamanlı çalışan sayısına bölmek suretiyle yapılır. Buradaki tehlike, bazı çalışanların şüphesiz diğerlerinden daha fazla sonuç almasına neden olduğu için hesaplamanın sadece ortalama bir sonuç vermesidir.
Tam zamanlı çalışan başına ortalama gelir elde etmenin bir dezavantajı, gelirin çalışanların kontrolü dışındaki koşullardan etkilenebilmesidir. Kötü bir makroekonomik ortam gibi şeyler, yetenek seviyelerine bakılmaksızın herhangi bir satış ekibine meydan okuyacaktır. Ek olarak, bir işin tasarlanma şekli de çalışanların yalnızca kurum için satışları ve gelirleri artırmaya konsantre olmalarını zorlaştırabilir. Bu, bir örgütün insan sermayesinin geri dönüş potansiyelinin gerçek bir resmini elde etmeyi zorlaştırabilir.
Şirketlerin beşeri sermayelerini ölçerken göz önüne aldıkları bir diğer alan da personel sağlamaktır. Devamsızlık oranlarına ve üretkenlik kaybına bakabilir, bu da gelir kaybına dönüşebilir. Ciro ve işe alım maliyetleri, kuruluşların kontrol etmeye çalıştığı en büyük alanlardan ikisidir. Özellikle ilk birkaç aylık çalışma sürelerinde çalışan yetenekli ve deneyimli çalışanlar, çok büyük miktarda insan sermayesi kaybını temsil edebilir. Bunun sebebi, yeni bir çalışanı işe almak ve eğitmek için tecrübeli bir çalışanı tutmaktan çok daha fazla para, zaman ve iç kaynak gerektirmesidir.
Şirketler ayrıca insan sermayesini ölçmek için insan kaynakları departmanlarının verimliliğini de ölçmektedir. Tam zamanlı çalışan başına ortalama insan kaynakları maliyeti miktarını hesaplayabilirler. Kuruluşlar, belirli bir insan kaynakları departmanına kaç tam zamanlı çalışan atandığını çok iyi inceleyebilir. Bu özellikle, birkaç bölümden, iş birimlerinden ve bölgesel konumlardan oluşan büyük şirketlerde geçerlidir.
