Birçok şirket işe alındıktan sonra çalışanlara iletilen devamsız bir politikaya sahiptir. Ancak, devamsızlık elden çıktığında ve bir üst tarafından görünüşte yönetilemediğinde zamanlar vardır. Geniş devamsızlık kuralları oluşturulabilir veya bütün bir ekibin dikkatine sunulabilir, böylece tek bir çalışanın kendini iyi hissetmediğini hissedebilirsiniz. Ayrıca, bir insan kaynakları departmanındaki profesyoneller, çok fazla iş eksik olduğunda içeri girmek için kullanılabilir, böylece yönetici ve çalışan arasında bir gerginlik yaratmaz.
Aşırı devamsızlık, sadece bir departman için değil bütün bir şirket için finansal bir drenaj olabilir. İşletmeler para kaybedebilir ve ilişkiler tehlikeye girebilir. Çalışanlara katılmak, kayıp işçinin sorumluluklarının yükünü üstlenmek zorunda kaldıklarında fazla çalışmış hissedebilir. Hastalık, yaralanma veya başka bir kişisel meselenin bulunmaması iş piyasasının gerekli bir işlevi iken, ayrıcalıklar kötüye kullanıldığında sorunlar ortaya çıkar. Çalışanların kendilerinden ne beklendiğini ve bu kuralları ihlal etmenin olası sonuçlarını veya en azından çalışanların bu parametrelerin farkında olduğundan emin olmak için olası sonuçları bilmesi, bazı devamsızlık prosedürlerini iletmek ve uygulamak yöneticinin sorumluluğundadır.
Yazılı bir işe devam politikası oluşturun ve bunu bir ekibin veya tüm şirketin üyelerine dağıtın. Mevcut ve yeni olan her çalışanın, beklentilerin anlaşıldığını gösterme politikasını imzalamasını şart koşun. Çalışanlar çocuk olarak kabul edilmek istememektedir, ancak bu politikanın kötüye kullanılması durumunda, bir uyarı sistemi veya verilen bir sonuç olması gerekebilir. Örneğin, bir çalışanın devamsızlığı belirli bir süre boyunca belirli bir günden uzun sürerse, bu kişiyi durum ve olası yansımalar hakkında uyaran bir mektup yayınlayın.
Bir patron ve çalışanlar arasındaki açık bir iletişim sistemi, aşırı devamsızlığı engellemeye yardımcı olabilir. Bir çalışan iş yükü veya diğer iş ilişkileri hakkında stresli hissediyorsa, bu sorun eksik çalışmalarla kendini gösterebilir. Bir çalışanın bu endişeleri gidermek için özgür olduğu bir ortam yaratarak, çalışanın duygusal refahına yardımcı olunabilir ve bu da devamsızlığı azaltabilir.
Bir çalışanın katılım problemleri olduğu anlaşılır görünmez, kişiyle bir toplantı planlayın. Evde meydana gelen kişisel sorunların olup olmadığını veya işle ilgili olup olmadığını öğrenin. Gerekirse insan kaynakları ekibinin bir üyesini tanıtın ya da işe devam etme yollarını geliştirmek için kişiyle birlikte çalışın.
