Devamsızlığı yönetmek, katılımcılığa öncelik veren insanları seçerek işe almakla başlar. İşverenlerin, uygun şekilde personel almaları ve kayda değer katılım kayıtlarına sahip olan çalışanları tanıyarak olumlu bir örnek vermeleri gerekir. Mümkün olduğunda çalışanlar, değiştirilmiş çalışma programlarıyla ilgili üstlerine yaklaşabileceklerini hissetmelidir. Ayrıca, tam olarak ödenmeyecekleri zaman, çalışanlarının zaman kazanmalarını içeren politikaları gözden geçirmek en iyisidir.
İşverenler işe alım kararlarını vermeden önce devamsızlığı yönetmeye başlayabilir. Hangi başvuruların reddedilme geçmişi olduğunu ve bunu yapma konusunda olumsuz görüşleri olanların tespit edilmesi için çaba sarf edilirse, daha az sorun yaşanması ihtimali iyidir. Bu konuda proaktif olmak için, görüşmelerde katılım öncelikli olmalı ve adaylar sohbete aktif olarak katılmalıdır. Bir başvuru sahibinin devam geçmişini eski işverenlerle kontrol etmenin önemi, potansiyel işverenlerden tüm adayların referanslarını kontrol etmelerini sağlamalıdır.
İşverenler, personelin rollerini önemli olarak görmesini ve iş için ortaya çıkmasını beklerse, işverenler de her pozisyona saygı göstermelidir. Devamsızlığın yönetimi, büyük ölçüde işverenlerin uygun şekilde kadrolanması ile yapılmaktadır. İşverenler boş pozisyonlar bıraktıklarında ve bireylerin kendileri olmayan iş yükünün yükünü taşımasına izin verdiğinde, olumsuz bir mesaj iletilebilir. Ayrıca çalışanların tükenmişlik ihtimalini çok daha hızlı bir şekilde arttırmaktadır.
İşverenler, iyi katılım kayıtlarına sahip olanları, çabalarını tanıyarak iyi şeyler yapmaya teşvik edebilirler. Bu, özellikle kronik devamsızlığın bir problem olduğu çalışma ortamlarında önemlidir. İşe gelen kişilere sıklıkla çağıranlardan farklı şekilde davranılmazsa, daha iyi çalışanlar cesaretini kaybedebilir ve kötü alışkanlıklar geliştirebilir. Katılım primleri, ödüller ve periyodik erken hafta sonları dahil olmak üzere, işverenlerin sunabileceği çok sayıda teşvik vardır.
Değiştirilmiş çalışma programlarına açık olmak, devamsızlığı yönetmeye de yardımcı olabilir. Çalışanların çalışma programlarını değiştirmeleri ya da belirli süreler boyunca evden çalışmaları gerekiyorsa ve bunu yapabilmeleri mümkün ise, işverenler buna izin vermeyi düşünmelidir. Çalışması ne kadar kolaysa, bireyler de buna bağlı kalacaktır. Çalışanların hayatlarında sorunlar ortaya çıkarsa ve işverenlerinin esnek olmadığı izlenimi altındaysa, sadece işten çıkarmayı seçebilirler.
Kullanılmayan zamanlarını kaybeden çalışanları içeren politikalar devamsızlığı yönetme çabalarına karşı olabilir. Birçok kişi, kazandıkları zamanı kaybetmemek için işten çıkarılacaklar. Çalışanlara kullanılmayan izinlerinin yarısının kaldırılmadan önce yarısı ödenmesini gerektiren düzenlemeler bile yeterli değildir, çünkü hâlâ o zamanın tam değerini almak ve geri almak bir kişinin yararınadır.
