Yıpratma, çok sayıda çalışanın iş bırakması durumunda ortaya çıkar. Yüksek yıpratma oranları hem işe alım hem de eğitim maliyetlerinde bir şirket için yıkıcı olabilir. Aşınmayı azaltmak, bir şirketin bu maliyetlerden tasarruf etmesine ve rekabet edebilirliklerini artırmasına yardımcı olabilir. Yıpranmanın azaltılması için ipuçları, doğru kişilerin işe alınması, saatlik çalışanların eğitimi, yönetim pozisyonlarının gözden geçirilmesi ve işten ayrılan çalışanların nedenini bulmaktır. Yıpratma gözden geçirme işlemindeki her faaliyet, ticari faaliyetlerde belirli aralıklarla gerçekleştirilir.
Yıpranmayı azaltmak doğru insan tipini işe almakla başlar. Her işçi bir şirket için uygun olmayabilir. İşe alım yapanlar ve insan kaynakları yöneticileri, çalışanları işe alırken belirli bir kurallar dizisine sahip olmalıdır. Potansiyel adayları değerlendirme soruları, bireyin yeteneklerine odaklananları ve şirketin adayın kişiliğini değerlendirmesine yardımcı olanları içerebilir. Her iki soru kümesi de, potansiyel adayın şirketteki diğer firmalara uygun olup olmayacağını ve çalışma koşullarında rahat olup olmayacağını belirleyecektir.
Saatlik işçiler genellikle bir işletmedeki en büyük çalışan grubudur. Bu gruptaki yıpranmanın azaltılması çoğu zaman yoğun ciro ve eğitim maliyetlerini önler. Eğitim, genellikle bu gruptaki çalışanlar için büyük bir konudur. Görevleri tamamlamak için hazırlıklı hissetmeyen işçiler, bir işte çalışırken huzursuzluk yaşayabilir. Bir çalışanın becerilerini eğitmek ve güncellemek, saatlik çalışan grubunda yıpranmayı azaltmada önemli bir araç olabilir.
Yöneticiler ayrıca yıpranmanın azaltılmasında da önemli bir rol oynayabilir. Öncelikle, şirketlerin şirket kuralları dahilinde performans göstermelerini sağlamak için her bir yöneticinin performansını denetlemesi ve incelemesi gerekir. Bu aynı zamanda hileli yöneticilerin çalışanlarını kötüye kullanmalarını engeller ve bu da yüksek yıpranmaya yol açabilir. İkincisi, yöneticilerin yıpranmayı önlemek için saygın bir çalışma ortamına ihtiyaçları var. Şirketler, şirkette çalışmak için gereken becerileri devam ettirmek için rekabetçi performans bonusları ve eğitim olanakları sunmalıdır.
Yıpranmayı azaltmanın önemli bir kısmı, çıkış görüşme sürecidir. Bu faaliyet, bir şirketin çalışanların neden şirketten ayrıldığını belirlemesini sağlar. Röportaj yazılı bir anket veya bir insan kaynakları müdürü ile fiziksel bir röportaj olabilir. Buradaki amaç, çalışanların işlerinden neden memnuniyetsizlik duydukları ve şirketten ayrılma isteğiyle ilgili belirli temaların olup olmadığını tespit etmektir. Çıkış görüşmesi, yıpranmayı azaltmak için işletmede nelerin değiştirilmesi gerektiği hakkında bilgi sağlamalıdır.
Tüm şirketler aynı yıpratma oranına sahip olmayacaktır. İşletmenin bu sorunu nasıl ele alacağını seçtiği çalışma ortamına bağlıdır. Bazı durumlarda, şirketler yıpranmayı azaltmak için kapsamlı adımlar alamayabilir. Her şey şirketin bu sorunu nasıl gördüğüne bağlı.
