Çalışanların cirosunu azaltmak, hemen hemen her insan kaynakları uzmanı için birincil amaçtır. Çalışanların cirosunu azaltarak, organizasyonlar işe alım ve eğitimden tasarruf etmenin yanı sıra istikrarlı ve deneyimli bir işgücünü teşvik eder. Çalışanların elde tutma oranlarını arttırma çabaları işe alım ve eğitim sürecinin iyileştirilmesiyle başlar, ancak zorlayıcı, ilginç işler, işbirliğine dayalı bir çalışma ortamı ve karşılaştırılabilir ücretlendirme programları sunmaya devam eder. Çalışanların cirosunu azaltmaya katkıda bulunan ek faktörler arasında profesyonel büyüme, ek eğitim ve kurumsal istikrar için fırsatlar bulunur.
Ciro, insan kaynakları uzmanları tarafından bir kuruluşun işgücünün istihdamı sonlandırdığı ve yeni çalışanlar gerektirdiği oranda anlaşılmaktadır. Başka bir deyişle, çalışan devri, boşalan ve doldurulmuş iş pozisyonlarının kurumun toplam işgücüne kıyasla oranıdır. Yiyecek ve içecek, ikramiye ve perakende satış gibi bazı endüstriler, çalışanların ciro oranlarını diğerlerine göre istatistiksel olarak daha yüksektir. Bu tür endüstrilerdeki yüksek ciro oranları, genellikle düşük ücret, genç işgücü, yüksek stres ve ilerleme için zayıf fırsat ile ilgilidir.
Çalışanların cirosunu geliştirmek veya azaltmak, öncelikle çalışanların neden ayrılma nedenlerinin değerlendirilmesini gerektirir. Örneğin, çalışanların çoğunluğu kötü çalışma koşulları ya da fırsat eksikliği nedeniyle işten ayrılırsa, ücret oranlarını artırmak, cirosu azaltamayabilir. Çalışanların cirosunu azaltmak için en iyi ipucu, ilk önce nedenini belirlemek. Devamsızlık oranları, verimlilik düzeyleri ve çalışan şikayetleri, yüksek ciro nedenlerini değerlendirirken başlamak için iyi bir yerdir. Özellikle çalışanlardan çıkmak için yapılan kişisel görüşmeler ek bilgi sağlar.
İşe alım ve çalışan eğitim programlarındaki değişiklikler de çalışanların cirosunu azaltabilir. Adaylar belirli bir iş rolüne daha uygun olduğunda, geçmiş iş deneyimi, kişilik özellikleri veya gelecekteki kariyer planları sayesinde ciro oranları genellikle o kadar yüksek değildir. Adayları yeni iş rollerine hazırlamak için uygun eğitim aynı şekilde ciroyu da azaltır. Bir çalışanın görev süresi boyunca ek eğitim, çalışanın cebinden fon alması gerekebileceği ve böylece sadakatini ve bağlılığını artırabilecek profesyonel büyüme fırsatları sağlar. Ek sorumluluklar için çalışanlar arası eğitim aynı şekilde her çalışanın algılanan değerini artırırken, yeni ve ilginç zorluklar için fırsatlar sunar.
Örgüt kültürü ayrıca çalışanların cirosunu azaltmada önemli bir faktördür. İşbirlikçi ortamlar, ekip çalışması, destekleyici süpervizörler ve beklentilerin açık bir şekilde iletilmesi, istikrarlı ve teşvik edici bir örgüt kültürüne katkıda bulunur. Çalışmalar örgütsel kültür ve işyeri ortamlarının çalışanların belirli bir iş pozisyonundan ayrılmayı seçmelerinin en sık belirtilen nedenlerinden ikisi olduğunu göstermektedir. Yetkili, desteklenmiş ve değerli hisseden çalışanların genellikle daha yüksek bir iş doyumu duygusu rapor ettikleri ve bu nedenle diğer iş fırsatlarını sürdürme olasılıklarının daha düşük olduğu bildiriliyor. Bu nedenle, yönetim hiyerarşisindeki değişiklikleri başlatmak, çalışanların hesap verebilirliği, açık kapı politikaları oluşturmak ve çalışanları kilit karar alma rollerine sokan benzer çabalar genellikle ciroyu azaltır.
Çalışan cirosu ve iş tatmini konusundaki çok sayıda çalışma, ciroya katkıda bulunan diğer faktörlerin çok altında tazminat ve fayda sağlamaktadır. Çalışanların çoğu işyeri ortamları, kişisel motivasyon ve zorlu fırsatları tazminattan daha önemli olarak bildirmesine rağmen, çalışanların cirosunu azaltmada bir faktör olabilir. Bir kuruluşun temel ödeme ve sosyal yardım paketi aynı sektördeki diğer kuruluşlarla uyumlu değilse, çalışanlar daha iyi fırsatlar için yola çıkacaktır. Ücret ve faydalarla ilgili yaygın endüstri uygulamalarının periyodik olarak gözden geçirilmesi bir kuruluşun rekabet gücünü koruyabilmesini sağlar ve daha az çalışanı kaybeder.
