İş performansı modelleri, yönetim tarafından bir değerlendirme, kaç hedefin gerçekleştirildiğinin ölçülmesi ve yeterlilik testlerinin yönetilmesi gibi çeşitli yaklaşımlar benimsemiştir. İşverenler ayrıca bir çalışanın meslektaşlarından veya ekip üyelerinden performansını değerlendirmelerini isteyebilir. Bazı insan kaynakları departmanları çalışanları değerlendirmek için üçüncü bir taraf getiriyor, çünkü yöneticiler bunun daha objektif olduğunu düşünüyor. İmalat işlerinde, bazen bir çalışanın değerlendirmesi, belirli bir zaman diliminde bir kişinin verimliliğini sayısal olarak ölçerek gerçekleştirilir. İş performansı modelleri ayrıca, bir kişinin genel karakteri, güvenilirliği ve hatta sektöre bağlı olarak yaratıcı katkı seviyesi gibi faktörleri içerebilir.
Birçok işveren, çalışanları değerlendirmek için çeşitli iş performansı modellerinin bir sentezini kullanır. Genellikle, bunun nedeni şirket yönetiminin bir çalışanın üretkenliği ve bir şirkete katkısı için birçok yönün olduğunun farkında olmasıdır. Çoğu şirket, nesnel ve öznel performans değerlendirmeleri doğrultusunda ayırma eğilimindedir. Nesnel bir model, bir insanın iş performansına ne kadar işin yapıldığını veya bir kişinin yetkinliğini test etme yoluyla objektif olarak ölçerek bakar.
Bir çalışanın performansına objektif bir bakış atmanın bir başka yolu da üçüncü bir tarafa katılmaktır. Nadiren değil, bir işveren bu üçüncü kişiyi tüm personel üzerinde performans değerlendirmesi yapmak için kullanabilir. Bunun arkasındaki fikir, bir yabancının duygusal bağlarla sallanmayacağından ve bu nedenle işçilerin doğru değerlendirmelerini elde etmenin daha muhtemel olacağı yönündedir.
Öznel iş performansı modelleri, denetçiler izlemiyorken performansının nasıl olduğu hakkında bir fikir edinmek için bir işçinin eşini veya müşterilerini sorgulayabilir. Bazen bu tür performans değerlendirmesi, bir denetim otoritesinin, bu bilgiyi elde etmenin başka bir yolu olamayacağından, gizliliklerini güvence altına alarak onların temellerini nasıl ele alabileceğine bakar. Bir başka öznel iş performansı modeli de, kişinin iş arkadaşlarını yok sayarak anonimliğini güvence altına almaktır.
Yine bir başka yöntem, performansın son derece öznel yönlerini değerlendirmek için öznel bir iş performansı modeli kullanmaktır. Örneğin, yaratıcı alanlarda çalışanların performansı analitik bir çerçeveye sığmayabilir. İşyerindeki süperstarlar da bir şirketin objektif bir performans modeli kullanarak değerlendirmesini çok zorlaştırabilir, zira parlak bir içgörü sıçraması kişiyi şirketteki en iyi oyunculardan birinin konumuna getirebilir. Bazı organizasyonlarda, iş performansı modelleri hem nesnel hem de öznel değerlendirmelerin bir sentezi olabilir.
