Personel yönetimi politikaları, çalışanlar için beklenen bir profesyonellik ve davranış standardı oluşturur. Bu kurallar yönetime ve insan kaynakları (İK) çalışanlarına adil ve tutarlı işe alım uygulamalarını sürdürmelerinde yardımcı olmaktadır. Ayrıca, bir şirketin uyuşturucu kullanımı gibi tartışmalı konulara nasıl hitap ettiği ile ilgili kriterler de sunmaktadır. Personel yönetimi politikalarını uygulamak, çalışanların neyin uygun davranış olarak nitelendirildiğini bilmesini ve cinsel taciz veya ayrımcılık davalarında bir şirketin sorumluluğunu azaltmasını sağlar. Son olarak, personel yönetimi politikaları, çalışanların gizliliğini ve işverenlerin ticari sırlarını gizlilik anlaşmaları yaparak korur.
Çoğu ülkede, başvuru sahibi veya çalışanların ırklarına, inançlarına, cinsiyetlerine, cinsel yönelimlerine, ulusal kökenlerine, engelliliklerine veya dinlerine göre ayrımcılığı yasaklayan yasalar vardır. Bu yasaların ihlali, bir şirketin hükümet tarafından dava açılması veya para cezasına çarptırılmasıyla sonuçlanabilir. Önyargıyı açıkça yasaklayan ve çalışanları işe almak veya terfi ettirmek için liyakat temelli nitelikler ortaya koyan personel yönetimi politikaları, bir personel yöneticisinin kararlarını yönlendirebilir ve çeşitli iş gücü sağlayabilir.
Uyuşturucu yasaları bölgeye veya ülkeye göre değişiklik gösterir, ancak uyuşturucu kullanımı veya satışı işyerinde güvenlik veya verimlilik için uygun olmayabilir. Bir işletmenin uyuşturucu kullanımını veya kötüye kullanımını neyin oluşturduğunu tanımlayan personel yönetimi politikalarına sahip olması önemlidir. Bazı şirketler, uyuşturucu testi çalışanlarını rastgele veya olası nedenlere dayanarak arayabilir. Personel yönetimi politikaları çalışanlara bu olasılığı açıkça bildirmezse, bu tür testler yasadışı sayılabilir.
İşyerinde taciz veya zorbalık, çalışanların moralini ve üretkenliğini azaltan düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir. Bu tür bir davranışı yasaklayan personel yönetimi politikası bulunmayan işverenler, işyerinde taciz davasında bir mahkemede sorumlu tutulabilir. Bunun nedeni, işletme yönetiminin, verimlilik ve çalışanların refahına yardımcı olan güvenli bir çalışma ortamı sağlama sorumluluğudur. Diğer çalışanların tacizi veya saygısızlığı ile ilgili personel yönetimi politikaları, kabul edilemez davranışı oluşturan şeylerin açık örneklerini içermeli ve İK'ya şikayette bulunmaları için uygun yönergelerle zorbalık edildiğini düşünen çalışanlara sağlamalıdır.
İşveren ve çalışanlar, gizli veya hassas bilgilerle birbirlerine güvenebilmelidir. Çalışanlar kendi güvenliklerini veya başkalarının emniyetini sağlamak için çalıştıkları şirkete ifşa etmeleri gereken tıbbi koşullara veya kişisel sorunlara sahip olabilir. Bu tür bilgilerin gizliliğini garanti eden personel yönetimi politikaları bulunmayan bir işletme, çalışanların paylaşımını engelleyebilir. Bu, bir sorumluluk oluşturabilir veya bir çalışanın performansını olumsuz yönde etkileyebilir. Bunun tersine, bir işletmenin sırlarını şirketin başarısına veya rakiplerine göre rekabet avantajına entegre olan çalışanlarla paylaşması gerekebilir. Tüm çalışanlar için gizlilik sözleşmeleri kuran personel yönetimi politikaları, rakiplere ifşa edilmekten bu tür sırlar ortaya çıkarmaktadır.
