İşverenler, birçok sebepten dolayı çalışanları “zor” olarak sınıflandırabilirler. Genelde, sorun olmasına rağmen, genel performans ya da üretkenlik bu değildir. Zor bir çalışan, işyeri uygulamaları, amirler veya iş arkadaşları hakkında sık sık şikayet edebilir veya belirli bir çalışanla sorunları olan diğer çalışanlar olabilir. Tam olarak ne tür bir davranışsal üzüntü olursa olsun, zor çalışanları yönetmek için etkili anahtarlar, durumu derhal ele almak, "siz" ifadelerinden ziyade "ben" kullanmak ve soruna odaklanmak yerine bir çözüm geliştirmeye odaklanmaktır.
Tamamen sorunsuz çalışan bir iş yeri nadirdir, hatta aldatıcıdır. Bir şirkette hangi pozisyon seviyesine sahip olursa olsun, diğer çalışanları etkileyen davranışsal zorluklar vardır. Birçok yönetici tarafından yapılan yaygın bir hata, çalışanın zor olduğu konusundaki küçük sorunları veya şikayetleri reddetmektir. Bu tür yöneticiler, zorlukların iş arkadaşları arasındaki kişilik çatışmalarının bir sonucu olduğuna ya da küçük davranışsal sorunların kendi başlarına ortadan kalkacağına inanabilir. Bununla birlikte, zor çalışanların verimli bir şekilde yönetilmesi, daha fazla işçi içeren ve asıl iş sürecinden zaman alan büyük çalışanlara dönüşmeden önce küçük sorunları bile düzeltmek anlamına gelir.
Çalışanın zor olduğunu düşündüğü yöneticinin mümkün olan en kısa sürede bu kişiyle görüşmesi gerekir. Toplantıda yönetici, çalışanı suçlamaya odaklanan açıklamalar yerine “siz” yerine davranışa yönelik “I” ifadelerini kullanmalıdır. Örneğin, "Şirket politikasını izlemiyorsunuz" demekten ziyade, yönetici "herkesin şirket politikasını izlemesine ihtiyacım var" gibi bir şeyle başlamalıdır. Zor çalışanları yönetmenin en başarılı anahtarlarından biri, sorunu çözmede yer almalarını sağlamaktır.
Örneğin, yönetici, tüm çalışanların belirli bir konuda şirket politikasını takip etmesini sağlamak için en iyi yolun ne olduğunu sorabilir. Tartışma daha sonra yapıcı bir problem çözme oturumuna girebilir. Davranışı düzeltmek için bir plan daha sonra zorlu çalışanla birlikte çalışılmalıdır.
Zor çalışanları yönetmenin anahtarlarından en önemlisi onları dinlemek . İşçi savunmaya veya tepkisizleşmeye başlarsa, yönetici aktif bir dinleme stratejisi kullanabilir. Bunun anlamı, işverenin, "Bu meselenin tarafını gerçekten duymak istiyorum. Bana ne düşündüğünü söyle" diyerek zor çalışanların konuşmasına başlamak demek. Yöneticinin araya girmemesi önemlidir. Bunun yerine, not almak ve sonra puanları çalışanla düzeltici plan çerçevesinde tartışmak tartışmayı olumlu, yapıcı bir düzeyde sonlandırabilir.
