Yaygın örgütsel kültür sorunları belirsizlik, zayıf iletişim ve tutarsızlığı içerebilir. Bunlar, çalışanları daha az sadık kılan ve taciz, zorbalık ve yüksek ciro gibi konulara katkıda bulunabilecek düşmanca ve nahoş bir işyerinin deneyimine katkıda bulunabilir. Yapıları ve organizasyonları ile ilgili endişeleri olan şirketler, kültürlerini daha iyi incelemek için dış danışmanları kullanabilirler ve ayrıca personel değerlendirmelerini almak için çalışan değerlendirmelerini kullanmayı düşünebilirler. Bu araçlar, şirketlerin kurum kültürü sorunlarını tanımlamasına ve ele almasına yardımcı olabilir.
Belirsizlik yaygın bir konudur. Çalışanlar, onlardan ne beklendiğini anlayamayabilir veya belirtilen politikaların gerçek uygulamalarla çelişkili olduğunu hissedebilir. Örneğin, işyeri politikaları, yönetimin sağlıklı bir iş-yaşam dengesini desteklediğini belirtebilir, ancak şirket yalnızca uzun saatler boyunca şikayet etmeden çalışmak isteyen bekar kişileri teşvik edebilir. Belirtilen iddia, şirketin aile dostu olduğu, ancak gerçekte durum böyle değil.
Tutarsızlık, örgüt kültürü sorunlarına başka bir katkıda bulunabilir. Çalışanlar, politikaların eşit ve adil bir şekilde uygulanmadığını düşünebilir; Yöneticiler, örneğin çalışanların cezalandırılmayı bekledikleri faaliyet nedeniyle cezalandırılmayabilir. Şirketler ayrıca, kıtlığın gelişmesine katkıda bulunabilecek bölümler arasında tutarsız olabilir. Örneğin, insan kaynağındaki insanlar, bilgi teknolojisi departmanının neden daha iyi ofislere sahip olduğunu veya her zaman tatile çıktığını bilmek isteyebilir.
Kötü iletişim, her boyuttaki şirkette başka bir ortak organizasyon kültürü sorunudur. Çalışanlar birbirleriyle iyi iletişim kuramayabilir ve denetçilere fikir, öneri ve endişeleriyle yaklaşma konusunda rahatsız olabilirler. Yukarıdan aşağıya doğru şirketler, beklentileri ve hedefleri açıkça ifade etmeyebilir, bu da çalışanların ne yapmaları gerektiği konusunda kafalarını karıştırabilir.
Diğer örgütsel kültür sorunları, önceliklerdeki farklılıkları içerebilir. Çalışanlar, bir şirketin gelire çok fazla odaklandığını hissedebilir ve uzun süre çalışmaya zorlarlar, bu da molalar ve fazla mesai gibi haklar ortaya çıkarır. Bazı şirketler, çalışanların işlerini yapmalarını zorlamak için kendilerini zorlamalarına neden olan örgütsel bir suçluluk kültürüne sahiptir. Gönüllü çalışanlar birbirleriyle veya müşterileriyle ilgili örgütsel kültür hakkında öfkelerini çektikçe, bu durum geri tepebilir.
Kötü liderlik başka bir konu olabilir. Çalışanlar saygı duymadıkları insanları takip etmekte zorlanabilirler veya ne yaptıklarını bilmedikleri denetçilerden emir almakta zorlanabilirler. Liderlik zayıf, tutarsız veya itibarsızsa, örgüt kültürü sorunlarına katkıda bulunabilir.
Örgütsel kültür problemleri olduğunu bilen şirketler, bunları tanımlayarak ele alınması gereken konuların özelliklerini anlamak için örnek listeler oluşturabilirler. Ellerinde bu bilgilerle, durumu ele almaya başlayabilirler. Örneğin, bir şirketin hedefleri belirsiz ise, şirketin ne yapmak istediğini ve bunu nasıl gerçekleştirmek istediğini tartışmak için liderlik buluşabilir. Bu bilgiler şirket personeline iletilebilir, böylece daha rahat hissederler.
